Browsing by Author "Dellve, Lotta"

Now showing 1 - 6 of 6

ARBETE OCH PENSIONERING - Uppfattningar bland medarbetare I Göteborgs stad
(2021) Jonsson, Robin; Dellve, Lotta; Hasselgren, Caroline
Bakgrunden till den här rapporten är de statliga målsättningarna om att förlänga arbetslivet och de personalförsörjningsproblem offentliga arbetsgivare upplever. Rapporten fokuserar på äldre anställda i Göteborgs stad, deras personliga bakgrund, upplevelser av arbete och pension. Syftet med enkätstudien är att beskriva äldre medarbetares uppfattningar om pension samt att undersöka vilka arbets- och verk-samhetsrelaterade faktorer som påverkar deras pensionspreferenser Teoretisk utgångspunkt är kapabilitetsbegreppet som belyser människors och organisationers möjligheter att omvandla existerande resurser i syfte att nå uppsatta mål. I rapporten presenteras en teoretisk modell som kan användas som ett verktyg för att förstå samspelet mellan individuell och organisatorisk kapabilitet samt för att rikta insatser mot de grupper som är i störst behov. Metod: Urvalspopulationen var samtliga tillfälligt- eller tillsvidareanställda anställda i Göteborgs stad som i november 2021 var 55 år fyllda eller äldre (N=10 849). Av de 10 849 personer som fick webenkäten valde 4234 (39 procent) att delta i undersökningen. Resultatet visade att pensionspreferensen skiljer sig relativt mycket åt mellan olika verksamheter. Generellt sett är dock önskan om att arbeta efter 65 år större bland män än hos kvinnor, bland högutbildade, de med god hälsa och inom vissa typer av verksam-heter såsom gymnasieskola och vuxenutbildning och IFO. Inom förskola, funktionsstöd och äldreomsorg är andelen medarbetare som önskar gå i pension före 65 år särskilt hög. Anställdas motiv till tidig pension angavs i följande ordning: (1) önskan om mer fritid; (2) att hälsan kräver det; (3) att arbetet har blivit för krävande. Motiv till att förlänga arbetsliv var (1) att man vill höja sin pensionsinkomst; (2) att man tycker om sitt arbete och vill ägna sig åt det så länge man kan; (3) att den dagliga kontakten med arbetskamrater är viktig och att arbetet upplevs ge livet innehåll och mening. Rekommendationer till Göteborgs stad för att rekrytera och bibehålla äldre medarbetare Prata om pensionsnormer och möjligheter till flexibelt utträde: Trots statliga målsättningar om ett förlängt arbetsliv tycks fortfarande 65 år utgöra en betydelsefull referensålder och normerande för pension bland medarbetare i Göteborgs stad. Behåll och stärk möjligheter till generella anpassningar av arbete: Hälsa, arbetsförmåga och arbetsbelastning var betydelsefulla faktorer för medarbetares pensionspreferenser. Flexibilitet och möjligheter anpassa arbetet på olika sätt har betydelse för medarbetares för-måga och vilja att fortsätta arbeta. Utred förutsättningar för individuella anpassningar och säkerställ likvärdighet i fördelningen av dessa: Individuella anpassningar i sitt arbete hade ett samband med medarbetares pensionspreferens, men tillgången till sådana individuella anpassningar tycks vara begrän-sade och ojämnt fördelade inom Göteborgs stad. Kompetensutveckling och kompetensanvändning har betydelse: Tillgång till kompetensutvecklingsmöjligheter hade betydelse för anställdas önskemål om senare pension. Se över anställdas ekonomiska möjligheter och fortsatt löneutveckling i alla åldrar: Ekonomiska aspekter var viktiga skäl till förlängt arbetsliv, särskilt för vissa grupper i Göteborgs stad. Fortsätt arbetet med att stärka attraktivitet, värde och meningsfullhet: Att uppleva arbetet meningsfullt, på olika vis, var viktiga skäl till för-längt arbetsliv. Ha en vaksamhet på krävande arbete och hälsans betydelse: Resultaten visar att personlig hälsa och arbetsbelastning är betydelsefulla för medarbetarnas pensionspreferenser. För samtal kring pension tidigt och öka medvetenheten om att möjligheterna till fortsatt arbetskraftsdeltagande: Öka medvetenheten inom organisationen om att längre arbetslivsdeltagande är önskvärt inom Göteborgs stad. Nyttja offentlig kommunikation, utbildning, och HR insatser för att fånga upp medarbetare före de fattar beslut om att gå i pension eller förlorar viljan att fortsätta arbeta.
ARBETE OCH PENSIONERING - Uppfattningar bland medarbetare i Göteborgs stad 2024
(Institutionen för sociologi och arbetsvetenskap, 2024) Jonsson, Robin; Hasselgren Bune, Caroline; Dellve, Lotta; Naseer, Mahwish
Bakgrund: Den här rapporten fokuserar på anställda 55 år och äldre i Göteborgs stad och deras upplevelse av arbete, hälsa och pensionering. Syfte: Syftet med enkätundersökningen är att undersöka medarbetarnas uppfattningar om pension och vilka arbets- och verksamhetsrelaterade faktorer som påverkar deras pensionspreferenser. Målgruppen har varit anställda 55 år och äldre i Göteborgs stad. Den teoretiska utgångspunkten är kapabilitet, vilket belyser människors och organisationers möjligheter att omvandla existerande resurser för att nå uppsatta mål. I rapporten presenteras en teoretisk tankefigur som kan användas för att förstå samspelet mellan individuell och organisatorisk kapabilitet samt som ett praktiskt verktyg för att rikta insatser mot de grupper som har störst behov. Metod: Urvalspopulationen bestod av samtliga tillfälligt- eller tillsvidareanställda i Göteborgs stad som i december 2023 var 55 år eller äldre (N=11 265). Av dessa valde 4020 (35,6 procent) att delta i undersök-ningen genom att besvara webbenkäten mellan februari och april 2024. Resultat: Resultatet visade att önskan om att arbeta efter 65 år var större bland män än kvinnor, bland högutbildade och de med god hälsa. Pensionspreferenserna skiljer sig mellan olika verksamheter, där högre andel inom gymnasieskola, vuxenutbildning och Individ- och familjeomsorg (IFO) önskar arbeta efter 65. Inom förskola, funktionsstöd och äldreomsorg är andelen medarbetare som önskar gå i pension före 65 högre. Färre än tidigare (19% i jämförelse med 25–28%) hade tilltro till att de skulle kunna stanna i arbetet med tanke på sin hälsa. Den upplevda hälsan var dock generellt på samma nivå. Anställda värderar ökad flexibilitet och bättre ekonomisk kompensation för att förlänga sitt arbetsliv. En majoritet anser att de har tillgång till de resurser som krävs för att hantera arbetsbelastningen och även lönesättningen upplevs rättvis, men en stor andel upplever att lönen inte matchar ansträngningarna samt att ansvarstagande mellan kollegor är orättvis. De svarande upplever emellertid att Göteborgs stad har ett gott likabehandlingsklimat avseende ålder och positiv inställning till äldre anställda. Slutsats och rekommendationer: Resultaten följde de mönster som identifierats under tidigare undersök-ningar. De rekommendationer vi vill ge är därför snarlika de som adresserats tidigare: ▪ Stärk arbetsanpassningar och säkerställ rättvisa i individuella överenskommelser. ▪ Prioritera kompetensutveckling och effektiv användning av medarbetares kompetens. ▪ Se över anställdas ekonomiska situation och främja löneutveckling i alla åldrar. ▪ Förbättra arbetets värde och meningsfullhet för ökad attraktivitet. ▪ Se över ansvarsfördelning, relationer och teamutveckling i alla verksamheter. ▪ Prioritera uppmärksamhet på arbetskravens påverkan på hälsan och anställdas tilltro till att kunna stanna i arbetet. ▪ Inled tidiga pensionssamtal och öka medvetenheten om fördelarna med ett längre arbetsliv.
Chefskap i sjukvårdsmiljö: Avgränsning och kommunikation av egen stress
(Arbets- och miljömedicin, Göteborgs universitet, 2011) Tengelin, Ellinor; Kihlman, Alma; Eklöf, Mats; Dellve, Lotta
I utvecklingen av hälsofrämjande sjukhusorganisationer har första linjens chefer en nyckelroll genom sitt verksamhetsnära och integrerade ansvar för verksamhet, ekonomi och personal. Denna rapport syftar till att bidra till utvecklingen av hållbara stödstrukturer för att stärka chefernas egna arbetsvillkor och deras möjligheter att balansera engagemang och stress i arbetet. Delstudierna beskriver chefers (a) förhållningssätt för avgränsning av chefsarbetet, (b) upplevda möjligheter att kommunicera egen stress och problem i organisationen samt (c) förslag på hur chefers stress kan hanteras och tidiga tecken på utmattning bevakas i sjukvårdsorganisationer. Varje delstudie inleddes med kvalitativa djupintervjuer (n=10, n=6). Därefter diskuterades resultaten med första linjens chefer (n=71) i 13 fokusgrupper avseende åtgärder och förändringar. Delstudie 1. Strategier för avgränsning av chefsarbetet mellan arbetsuppgifter och livssfärer var mer eller mindre flexibla, fasta eller genomsläppliga. De präglades av varierande egenkontroll och anpassning till situationen, till andras behov eller till egna. Strategierna var ofta outtalade och skapade genom erfarenhet varför det fanns önskemål om utvecklat stöd i avgränsning som möjliggör långsiktigt arbete under svåravgränsade, föränderliga arbetsförhållanden. Delstudie 2. Kommunikation av egen stress inom organisationen hindrades av att systemet uppfattades premiera nedtystande av problembeskrivningar. Bland chefer fanns rädsla för att uppfattas som om man misslyckats med sitt uppdrag om man kommunicerade sin stress och därigenom riskera att förlora i anseende och utvecklingsmöjligheter. Den egna chefen ansågs som lämpligaste kanalen för att bevaka och fånga upp stress hos chefer. Enkäter och andra mätsystem förutsätter att data tas omhand i ett öppet klimat och att något görs åt problem. Fokusgrupperna. Stödstrukturer som kan stärka chefernas egna arbetsvillkor och möjligheter att balansera engagemang och stress i arbetet rör:  Möjligheter för kommunikation av stress och problembeskrivningar genom utvecklade chef-till-chefsamtal, belöning av att kommunikation av problembeskrivningar i linjen, dialogbaserade utvecklingsarbeten för att arbeta med värderingar och kultur samt en översyn över rekryteringsprocesser i praktiken.  Insatser för att öka självkännedom och handlingsberedskap genom handledning, forum för återkommande samtal med chefskollegor samt hälsosamtal med företagshälsovården som fokuserar hållbarhet i chefskapet  Tydlighet om ansvar, resurser och riktliner för chefsansvar i organisationen, utvecklat direktstöd av resursfunktioner till chefer samt rekryteringsprocess som genomsyras av hälsofrämjande synsätt 42 Resultat från rapporten kan användas som kunskapsunderlag vid utformning av policy och handlingsplaner för att förebygga, upptäcka och åtgärda stress och utmattning hos chefer.
Medarbetardrivna brukarriktade innovationer i omsorgsarbetet? Förutsättningar och hinder i implementering av satsning för ökad delaktighet bland medarbetare
(2019) Håkansson, Helena; Dellve, Lotta
Föreliggande rapport ger en vetenskaplig processutvärdering av implementering av ”Den tvåhänta förvaltningen: Medarbetardriven innovation i SDF Västra Göteborg”. Följeforskningen utforskar implementeringen av modellen för medarbetardriven innovation, former och fokus i det lokala innovationsarbetet, förutsättningar av betydelse i implementering och genomförande, samt betydelser av utvecklingsarbetet för anställdas upplevelse av arbetet. Syftet är att få en större förståelse för hur utveckling av medarbetardrivna, brukarriktade utvecklingsarbeten kan organiseras och vilka organisatoriska förhållanden som har betydelse i implementeringen. Följeforskningen genomfördes under september 2017 till mars 2019 genom intervjuer med enhetschefer, strategiska funktioner och medarbetare och observationer vid den inledande utbildningen, på möten och i innovationsgrupper. Totalt 12 observationer och 25 intervjuer ligger till grund för analysarbetet. Under tiden som projektet följdes var det enbart en av sex enhetschefer vars medarbetare arbetade kontinuerligt med medarbetardriven innovation. De vanligaste anledningarna till att inte implementera arbetssättet handlade om tid och resurser, att medarbetarna inte hade utrymme att träffas under arbetspasset och att annan typ av innovationsarbete bedrevs, men också att man inte riktigt litade på medarbetarnas intentioner och förmågor. De centrala principerna för projektet följdes delvis. Den första principen handlade om öronmärkt tid och en tydlig struktur. Projektet utgick från premissen att de deltagande enheterna skulle få resurser för att skapa förutsättningar för arbetssättet, vilket sedan förändrades. Den andra principen handlade om att medarbetarna skulle få mandat och handlingsutrymme att på egen hand driva utvecklingsarbeten. Medarbetarna vid en av de sex enheterna inom omsorg som deltog i utbildningen fick det. Den tredje principen handlade om att enhetscheferna skulle ha mandat från sina chefer för att kunna besluta om vilka försök som skulle bli beständiga. Då de innovationer som gjordes handlade om mindre förändringar på arbetsplatsen hade enhetscheferna oftast mandat att besluta om dem. De medarbetare som arbetat kontinuerligt med arbetssättet uppskattade det och upplevde att de kunde påverka små problem på arbetsplatsen, och att de kunde lösa problem snabbare genom arbetssättet. Deras enhetschef upplevde att arbetssättet gjorde medarbetarna mer självständiga och mer ansvarstagande. Enhetscheferna upplevde överlag en låg grad av mandat och legitimitet när det gällde innovationsarbetet, både inom och utanför det egna verksamhetsområdet. De saknade ett uppdrag och en viljeinriktning från förvaltningen gällande innovationsarbetet. På organisatorisk nivå kan slutsatser dras kring att det krävs genomgripande organisatoriska förändringar för att skapa förutsättningar för att ett arbetssätt som medarbetardriven innovation ska kunna bli en integrerad del av verksamheterna. På enhetsnivån kan slutsatser dras kring att hela arbetsgruppen behöver vara införstådd i arbetssättet och känna att de har en reell möjlighet att påverka genom arbetssättet. Alla medarbetare behöver ha utrymme att träffas kontinuerligt för att skapa legitimitet för arbetssättet i arbetsgruppen. Enhetschefer behöver släppa kontroll och ge mandat och tillit till sina medarbetare. Slutsatser som kan dras på projektnivå är att det är av vikt att följa de principer som projektet avser att följa och vara lyhörd för de förutsättningar som behövs på enhetsnivå. Det är även av vikt att rikta sig direkt till de som förväntas arbeta med arbetssättet med utbildningen och att tydligare koppla ihop teori och praktik. Följande rekommendationer kan ges för att underlätta fortsatt innovationsarbete:  Låt alla organisationsnivåer arbeta med arbetssättet.  Konkretisera utbildningen och ha mer fokus på arbetssättet.  Enhetschefer behöver släppa på kontrollen, ge mandat och skapa reell delaktighet  Högre chefer och strategiska funktioner behöver efterfråga, uppmuntra och hjälpa till att kanalisera nya idéer och sätt att tänka på.  Skapa tydligare strukturer för innovationsarbete inom förvaltningen som inkluderar resurser, tid och intresse för frågorna på strategiska nivåer  Implementera arbetssättet i ett område i taget.  Skapa en innovationspott på enhetsnivå med pengar avsatta för innovationsarbete i liten skala  Skapa förutsättningar för innovation genom att ha en grundbemanning som klarar att driva innovationsarbete.  Lita på medarbetarna, och att de som arbetar närmast brukarna är insatta i vilka förändringar som gör det bättre för brukarna.
Mot en visare organisering av äldreomsorgen - Rapport från ett följeforskningsprojekt
(2019) Gillberg, Gunnar; Dellve, Lotta
Det sker idag många olika satsningar för att utveckla former för organisering av äldreomsorgen men flera av dessa har haft stora svårigheter att genomföra förändringar i praktiken. Den visa organisationen är ett ESF- finansierat projekt som i huvudsak har satsat på ledarskapsutbildning, kompetensutveckling och djupare involvering av medarbetarna i organiserandet av äldreomsorgens verksamhet med målet är att etablera tillitsorganisering och handlingsklokhet på verksamhetsnära nivåer. Rapporten redogör för resultat av utvärderingen av projektet ”Den visa organisationen”. Syftet med utvärderingen var att analysera implementeringsprocess och måluppfyllelse samt identifiera faktorer som varit viktiga för att utveckla arbetet i äldreomsorgen. Analysarbetet bygger på intervjuer med 65 undersköterskor och 17 chefer under 2018 och 2019. Den interaktiva delen av följeforskningsuppdraget har också inneburit deltagande i projektets olika former av möten, kontinuerliga samtal med projektledningen samt deltagande observationer vid den ledarutbildning som utgör en viktig del av projektet. Intervjuerna visade att en process för distribuerande av ledningsansvaret hade skett i praktiken genom utveckling av medarbetarnas arbetsroller. I denna process var chefernas stärkta kompetens och frigörelse av kontroll betydelsefull. Av central betydelse var också att tid för utveckling avsattes genom schemaplanering, att utveckla arbetsformer som baserades på dialog, att erbjuda utbildning och skapa ansvarsområden samt utveckla verksamhetsnära ledningsgrupper. Ett långsiktigt lärande i handlingsklokhet hade startat genom att stärka kompetens att arbeta strategiskt verksamhetsnära och att bygga tillit och relationer. I intervjuer med undersköterskor beskrevs att ansvarsförskjutningar i realitet ägt rum på arbetsplatsen och hur de växt med det ökade ansvaret. De upplevde ett utvecklat stöd av sin chef, att bli mer sedd, lyssnad på och delaktig i beslutsprocesser. Ansvaret och kompetens-utvecklingen innebar ökad yrkesstolthet, status och erkännande – men också mer arbete. Slutsatser är att en reell maktförskjutning kommit till stånd genom de utvidgande verksamhetsnära ledningsgrupperna, delegerade och utvecklade ansvarsområden samt samordnarfunktioner. Den utvecklade ledarutbildningen och arbetsformerna var av central betydelse för utveckling av chefsroll som skapade delaktighet, lärande och distribuerad ledning på verksamhetsnära nivåer i praktiken.
Tystnadskultur? Två studier av Göteborgs stads organisation
(School of Public Administration/Förvaltningshögskolan, 2024) Dellve, Lotta; Kastberg Weichselberger, Gustaf; University of Gothenburg
Denna rapport belyser fenomenet tystnadskultur inom Göteborgs Stad, ett ämne av stor vikt i en tid då öppenhet och transparens blir allt viktigare. Genom två omfattande studier utforskar vi tystnadens olika aspekter – från dess framväxt och påverkan på arbetsgrupper och arbetsledning till styrningsprocesser. I den första delstudien undersöks tystnaden bland medarbetare och chefer i kommunikationen om problem och missförhållanden i dagliga verksamheten. I den andra delstudien riktas fokus mot hur tystnadskultur förstås ur ett ledningsperspektiv. Med en kombination av intervjuer, enkäter, registerdata och andra dokument utforskas orsakerna till och konsekvenserna av en tystnadskultur. Delstudierna identifierar olika former av tystnadskulturer och disku-terar hur organisatorisk tystnadskultur kan kopplas till sociala normer i berättelsen om organisationen, arbetsplatsen eller arbetsgruppen vilket skapar och förstärker en kollektiv gemenskap. Begreppet används emellertid för att peka ut en rad olika uppfattade problem och missförhållanden. En samlad slutsats är därför att begreppet tystnadskultur både är kraftfullt och problematiskt, men att det behöver preciseras för att problem ska kunna adresseras med rätt åtgärd.