Browsing by Author "Hjelte, Sofia"

Now showing 1 - 2 of 2

OMBUDSMÄN SOM KONFLIKTHANTERARE En studie om fackliga ombudsmäns förhållningssätt till och hantering av konflikter i förhandlingar
(2015-12-01) Hjelte, Sofia; University of Gothenburg / Department of sociology and work science; Göteborgs universitet / / Institutionen för sociologi och arbetsvetenskap
Syfte: Uppsatsens syfte är att undersöka hur fackliga ombudsmän förhåller sig till meningsskiljaktigheter och konflikter med enskilda arbetsgivare i förhandlingssituationer. Ytterligare ett syfte är att undersöka vilka strategier fackliga ombudsmän använder sig av för att förebygga och hantera konfliktfyllda situationer i förhandlingar. Teori: Uppsatsens teoretiska ramverk utgörs av några förhandlingsteoretiska begrepp och modeller – integrativ och distributiv förhandling, attitydstrukturering (Walton & McKersie 1965) och the dual concern model (Pruitt & Carnevale 1993). Med hjälp av dessa begrepp och modeller analyseras och tolkas de fackliga ombudsmännens hantering av konflikter i förhandlingar med enskilda arbetsgivare. Metod: Undersökningen bygger på en kvalitativ forskningsstrategi och datainsamlingen har skett genom semistrukturerade intervjuer med sex fackliga ombudsmän vid LO-förbunden Handelsanställdas förbund och Hotell- och restaurangfacket. Intervjuerna har transkriberats och strukturerats tematiskt med utgångspunkt i empirin. Temana har sedan relaterats till och analyserats med hjälp av de teoretiska perspektiv som nämnts ovan. Resultat: Studiens resultat visar bl a att de fackliga ombudsmännen har ett professionellt, sakligt, distanserat, behärskat förhållningsätt till konflikter. Genom att inte se sig själva om direkt involverade i konflikter i förhandlingar, utan snarare tänka på sig själva som medlare i andras konflikter så skapar ombudsmännen en professionell distans till konflikter. Vidare ansåg ombudsmännen att det var oförenligt med rollen som förhandlare att bli personligt eller känslomässigt påverkad av konflikter i förhandlingar. Resultatet visar också att ombudsmännen huvudsakligen använde strategier för konflikthantering som kan klassas som integrativ förhandling, samt att det förebyggande arbetet framförallt handlade om att bygga samarbetsinriktade genom förhandlingsaktiviteter som sorterar under attitydsstrukturering.
VÄRDERING AV ARBETSPRESTATIONER I POLICY OCH PRAKTIK - En kvalitativ fallstudie om prestationsbedömning och individuell lönesättning i högskolan
(2018-10-05) Hjelte, Sofia; University of Gothenburg / Department of Sociology and Work Science; Göteborgs universitet / Institutionen för sociologi och arbetsvetenskap
Syfte: Denna uppsats är en undersökning av hur prestationsbedömning och individuell lönesättning i samband med lönerevision går till i praktiken i en större organisation. Uppsatsens syfte är att beskriva vilka formella principer och riktlinjer som styr prestationsbedömningen och lönesättningen samt förstå hur löneprocessens olika aktörer tolkar och tillämpar dessa principer och riktlinjer med fokus på vad som bedöms och värderas och hur denna bedömning och värdering går till. Teori: Analysen och tolkningen av det empiriska materialet har inspirerats av valuation studies (eller valueringsteori) och översättningsperspektivet. Centrala begrepp och idéer från dessa två teoretiska perspektiv har väglett analys- och tolkningsarbetet och bidragit till att sätta sökarljuset på olika aspekter av värdering av arbetsprestationer samt olika tolkningar och tillämpningar av dessa aspekter. Metod: Undersökningen bygger på en kvalitativ forskningsstrategi och kan karaktäriseras som en fallstudie där prestationsbedömning och individuell lönesättning studerats i en organisation, Göteborgs universitet. Undersökningens empiriska material utgörs av dokument i form av centrala och lokala kollektivavtal, lönepolicy och lönekriterier samt kvalitativa intervjuer med centrala aktörer i lönesättningen – HR-personal, fackliga representanter och lönesättande chefer. Resultat: Studiens resultat visar att de organisationsgemensamma formella principerna och riktlinjerna för lönesättning vid lönerevision innehåller en del anvisningar för vad, vilka prestationer, som värderas och hur värderingen av prestation ska gå till. Riktlinjerna är dock av generell karaktär och konkretisering på lokal nivå där prestationsbedömningen och lönesättningen görs är därmed nödvändig. Det medför att ett visst tolkningsarbete måste ske på institutionsnivå, vilket i sin tur skapar utrymme för redigering av de generella idéer som finns på högre nivå i organisationen. Resultatet visar också att det finns en variation i de olika aktörernas tolkning och tillämpning av individuell och prestationsrelaterad lönesättning, framförallt avseende hur värderingen av prestation går till eller hur man anser att denna värdering bör gå till. Detta kan förstås som att aktörerna gjort olika översättningar av de formella principerna och riktlinjerna för lönesättning, vilket, framförallt på institutionsnivå, resulterat i olika värderingspraktiker.