Den rättvisa selektionsprocessen -En studie i rekrytering för mångfald

Abstract

Sverige är idag ett mångkulturellt land bestående av en mosaik av individer från världens alla hörn. Individer med olika etnisk bakgrund, kön, religion och språk verkar i dagsläget inom landets gränser. I takt med att Sverige blivit allt mer mångkulturellt, har en debatt tagit fart där individer frågar sig varför inte den mångfald som finns i Sverige återspeglas ute på arbetsmarknaden. En av de mest homogena branscher på Sveriges arbetsmarknad är byggbranschen. I den här branschen verkar Skanska, ett av Sveriges största byggföretag med över 11000 anställda enbart i Sverige. Skanska Sverige har, precis som andra företag i branschen, en homogen arbetsstyrka. På företaget har man emellertid på senare år börjat se fördelarna med mångfald och har därför sedan 2003 aktivt arbetat med en mångfaldsplan. I denna mångfaldsplan finns riktlinjer, samt målsättningar för rekryteringsverksamheten på företaget. Efter en tids överläggande fick jag i uppdrag att utreda huruvida den faktiska rekryteringsprocessen realiserade alternativt motverkade de mångfaldsmål som Skanska Sverige satt upp. För att kunna besvara frågeställningen har intervjuer och dokumentation tagits del av från tre skilda verksamhetsområden på Skanska Sverige, regionerna Hus Stockholm Ombyggnad, Väg & Anläggning Väst samt Asfalt & Betong Väst. En teoretisk grund har sedan, utifrån den litteratur som finns att tillgå i ämnet, satts samman bestående av stängande och öppnande faktorer för mångfald. Med utgångspunkt i den teoretiska grunden har det empiriska materialet sedan analyserats. Något som tidigt kunde konstateras var att det finns skilda förutsättningar för att uppfylla mångfaldsmålen i respektive region. Personalmannens reella makt och verksamhetens karaktär ute på regionerna, samt Skanskas Sveriges övergripande verksamhetshistorik är de faktorer som jag anser har haft inverkan på rekryteringsverksamheten ute på de skilda regionerna. Utav de regioner jag studerat kan två utav de tre i dagsläget sägas uppfylla målen som Skanska Sverige satt upp. Något som jag kom att upptäcka under arbetets gång var att de regioner som uppfyller Skanskas mångfaldsmål inte nödvändigtvis bedriver en rekryteringsprocess som inkluderar samtliga individer med sakenlig kompetens, utan de skilda rekryteringsförfarandena inkorporerar alla stängande faktorer i skilda grad. Den grupp som jag identifierat ha det svårast i rekryteringssammanhang på Skanska som helhet är individer med invandrarbakgrund, som besitter erfarenhet som fåtts utomlands och/eller har utländsk examen, samt vars ursprungsland är utomeuropeiskt. Det finns dock en hel del åtgärder som kan vidtas för att anpassa rekryteringsprocesserna på de skilda regionerna så at de inkluderar fler individer med annan bakgrund. Bättre och tydligare ansvarsfördelning, utbildning kring fördomar och stereotyper som kan förekomma samt en öppen och aktiv diskussion kring mångfaldsfrågorna rekryterarna emellan, är några av de åtgärder som kan vidtas. I anslutning till arbetet har även en checklista sammanställts bestående av ett antal kontrollpunkter, vilka kan bistå rekryterare i deras arbete för en öppnare rekryteringsprocess.