Ersättningar till VD och ledande befattningshavare - en studie om motivation

Abstract

Bakgrund och problem: I skrivande stund är ersättningar till ledande befattningshavare en het fråga. Det har förts en debatt i frågan både i media och i den akademiska världen. Detta är de frågeställningar som behandlas i uppsatsen. Vilka teorier ligger till grund för belöningssystem för ledande befattningshavare? Vad finns det för fördelar och nackdelar med de olika formerna av belöningssystem/modeller? samt; Hur skall storföretagen gå tillväga för att slippa onödigt stora utbetalningar av löner?

Syfte: Syftet med uppsatsen är således att identifiera och beskriva de viktigaste drivkrafterna bakom belöningssystem för ledande befattningshavare inom det svenska näringslivet. Utifrån vad som framkommit i den empiriska undersökningen lämnas förslag på hur ett företag kan agera för att inte betala ut ersättningar som inte uppfyller sitt syfte att åstadkomma ett mervärde för företaget.

Metod och avgränsningar: Syftet kommer att uppnås genom att studera olika teoretiska modeller inom området för att sedan jämföra dessa med hur olika intressenter som påverkar ersättningsdebatten för ledande befattningshavare upplever att situationen ser ut idag och vad man kan göra för att det ska bli bättre. Litteratur på området har studerats och personliga intervjuer genomförts med en expert samt fyra tongivande intressenter insatta i belöningssystem. Uppsatsen fokuserar på förhållanden rådande i det svenska näringslivet.

Resultat och slutsatser: Behov och vad som påverkar en individs motivation får anses vara flitigt undersökta i forskningen. Vanligast att man refererar till inom de ekonomisk-psykologiska modellerna är Maslows och Herzbergs behovsteorier. Bakom belöningssystem finns även ett antal olika motivationsmodeller. Marknadslöner är den löneform som dominerar lönesättningen i nuläget i Sverige, det vill säga en (hög) fast lön. Detta har den klara fördelen att den är okomplicerad att använda. Löneformen är dock varken särskilt fördelaktig ur ett verksamhetsstyrningsperspektiv eller ur ett ekonomisk-psykologiskt perspektiv. Många incitamentslöneprogram har dock mycket lågt ställda krav på påverkbarhet. Man belönar ofta dem vilkas insatser har ett synnerligen indirekt förhållande till resultatet, vilket innebär ett stort problem ur rättvisesynpunkt och också ett resursslöseri för företagen. Enligt undersökningen har svenska ledande befattningshavare egentligen ganska blygsamma löner ur internationell synvinkel men lönenivåerna har ökat markant de senaste åren. Att lagstiftaren skall gå in i det privata näringslivet och bestämma nivån på företagsledares löner är varken rimligt eller önskvärt. Detta måste få vara en fråga för bolagens ägare. Argumentet att andra VD och ledande befattningshavare tjänar mer är dock knappast övertygande, vare sig det gäller jämförelse inom ett företag, med andra konkurrenter eller förhållanden utomlands. En löneökning måste berättigas av något verkligt, till exempel produktivitetsförbättring, inte endast företagsledares krav på status och prestige. Det är ingen tvekan om att vara VD eller ledande befattningshavare i ett börsföretag är en prestigefylld uppgift. Detta är naturligtvis de ledande befattningshavarna medvetna om. Det innebär status att inneha befattningen. Här kan företagen göra mycket genom att bygga på sina varumärken, att använda sig av de ledande befattningshavarnas behov av prestige på ett sätt som inte blir riskfyllt ur finansiell synpunkt för företaget. Ledande befattningshavare väljer inte strikt företag efter lön utan mycket betydelsefullt i sammanhanget är även en trivsam företagskultur.