Varför lyckas vissa chefer bättre än andra? – En studie av arbetsklimatanalysen på ”Tillverka AB”

Abstract

Personalen är den främsta tillgången för flertalet, om inte alla, organisationer idag. Detta innebär att arbetsmiljö och trivsel på arbetsplatsen blir väldigt viktigt för ett företags prestationer. För att mäta hur nöjda medarbetarna är genomför vår uppdragsgivare ”Tillverka AB” årligen en arbetsklimatsanalys (AKA) i hela organisationen. (Företaget är ett internationellt tillverkande företag som önskade att behålla sitt riktiga namn anonymt.) Våra kontaktpersoner på företaget önskade att vi skulle undersöka AKA-processen hos produktionschefer (verkstadsanställdas närmaste överordnade) för att se vilka faktorer som påverkar produktionschefernas och deras respektive avdelningars AKA-resultat. Utifrån uppdraget formulerade vi vår forskningsfråga: Hur kan produktionscheferna på Tillverka AB arbeta för att förbättra sina AKA-resultat? Vårt mål var att besvara denna fråga genom att lyfta fram och analysera eventuella skillnader mellan produktionscheferna och arbetsgrupperna, dels i deras sätt att arbeta med AKA´n och dels i deras attityder gentemot denna. Vi fokuserade på chefernas och de verkstadsanställdas lärande, utveckling och motivation då vi ansåg att dessa faktorer är direkt avgörande när det gäller hur cheferna kan förbättra sina AKA-resultat. I teorikapitlet fokuserade vi exempelvis på teori som rör just lärande och kunskaps betydelse för organisationers utveckling. Vi koncentrerade oss även på teorier och studier om feedbackens och motivationens roll i en individs lärande och utveckling, samt hinder mot detta. För att förstå attityder gentemot AKA´n valde vi ut motivationsteorier som fokuserar på exempelvis anställdas förväntningar på företaget samt vikten av att ledningens retorik också avspeglas i den faktiska verksamheten. Vi genomförde intervjuer med sex produktionschefer och två till fyra verkstadsanställda under respektive chef. Urvalet gjorde vi genom att välja ut de tre chefer som hade erhållit lägst respektive högst resultat på 2007 års AKA. Mer precist delade vi in de sex produktionscheferna och deras verkstadsanställda i två grupper. I Grupp 1 ingick cheferna med lägre resultat och i Grupp 2 ingick de med högre. Denna uppdelning efter AKA-resultat användes genomgående under undersökningen. Ser man till intervjufrågorna behandlade de arbetssätt med och attityd gentemot AKA´n, utvecklingsmöjligheter, feedback, kontakt med andra produktionschefer etcetera. Chefernas och de anställdas svar sammanställdes i varsin tabell och utifrån dessa kunde såväl skillnader som likheter mellan grupperna identifieras. De likheterna som kom fram rörde utvecklingsmöjligheter, arbetssätt med AKA´n samt bristande kommunikation mellan produktionscheferna. De skillnader som kom fram var attityder och motivation gentemot AKA´n, uppfattningar om feedback, uppföljning av AKA-aktiviteter samt chefernas sätt att hantera problem kring AKA´n. Av undersökningen kom vi fram till att cheferna i Grupp 2 lyckats bättre eftersom de är mer angelägna om att hitta tid till uppföljning av aktiviteterna, även under tidspress. De ser också större betydelse i AKA-aktiviteterna jämfört med Grupp 1. Utifrån undersökningen anser vi att Tillverka AB därför borde uppmärksamma uppföljningen av aktiviteterna i större utsträckning. Vi kom också fram till att det är dålig kommunikation mellan fabrikerna vilket hindrar spridning av viktig kunskap om arbetet med AKA´n – något som skulle kunna hjälpa cheferna att förbättra sina AKA-resultat. Vår rekommendation blir därför att skapa forum där erfarenheter kan utbytas mellan cheferna. Resultatet visade också att många verkstadsanställda angav att AKA´n inte ger dem något, vilket skulle kunna bero på att deras förväntningar på AKA´n och aktiviteterna är för höga. Chefen måste därmed vara tydlig med vilken nivå AKA-aktiviteterna ligger på och att förväntningarna ska anpassas till avdelningen. Avslutningsvis visade studien att det fanns negativa attityder till AKA´n i båda grupperna men främst i Grupp 1. Vår uppfattning är att cheferna i Grupp 2 har en mer positiv attityd och på så sätt skapar bättre förutsättningarna för att nå högre AKA-resultat. Vår rekommendation är således att företaget skapar mer uppmärksamhet kring produktionschefernas arbete med AKA´n för att skapa motivation och åtagande, och på så sätt försöka förändra chefernas attityder till den.