Förändringsledningsteori i praktiken? - En studie av en förändring gällande strategisk Human Resources

Abstract

I denna uppsats har jag studerat förändringsledningen vid en förändring av strategisk HR (Human Resources). Syftet med rapporten är att undersöka hur det går att tillämpa teorier kring förändringsledning i praktiken. Studien kommer att undersöka området Talent Management (ett företags strategiska HR) i syfte att förstå hur förändringsledning bedrivs. Frågor som därmed blir relevanta att besvara är i vilken omfattning etablerade förändringsledningsteorier används vid en Talent Management-­‐förändring och om användandet är lågt, identifiera orsakerna till detta. Studiens frågeställning lyder som följer: Vilken roll spelar förändringsledningsteori vid förändringsledning i praktiken? Studien besvarar syftet genom att jämföra den etablerade modellen för förändringsledning av Kotter (2007), som utgör grunden i det teoretiska avsnittet med det empiriska resultatet.Förändringen som den empiriska undersökningen applicerades på var en förändring gällande Volvos strategiska HR. I Sverige kallades denna förändring HRT (HR Transformation) och startades omkring 2004-­‐2005. I Indien är samma typ av förändring till stor del i uppstartsfasen och går nu under den globala benämningen 1HR. Efter analys av den litteratur kring förändringsledning som studerats samt det empiriska resultatet kan man se att respondenterna visar på att man inte arbetar metod-­‐anpassat med förändringsledning i förändringar gällande deras strategiska HR. De arbetar inte metodlöst då de har en väletablerad projektmodell som flitigt och genomgående används men denna tar dock inte upp några av de faser som Kotter nämner i sin teori. Trots denna brist på metoder/modeller var det ändå många av de steg som tas upp i teorin som användes i praktiken. Den tydligaste skillnaden mellan teori och empiri var att teorin menar att man behöver göra samtliga åtta steg, i just den specifika ordningen och att lägga ner avsevärd tid på varje steg. Detta menar respondenterna inte fungerar i praktiken. Där görs inte alla steg vid alla förändringar, ordningsföljden varierar och tiden är knapp. Respondenterna hävdar att bristen på flexibilitet gör det mer omständligt att använda sig av teorin men tror trots detta att det hade varit positivt att ha mer metodiskt eller teoretiskt stöd gällande förändringsledning vid förändringar i större utsträckning än man har idag.