Normer som skaver - Hbtq-personers sociala arbetsmiljö i Göteborgs Stad

Abstract

På uppdrag av Göteborgs Stad har denna studie genomförts med syfte att få en överblick över hur hbtq-personer som arbetar i kommunen upplever sin sociala arbetsmiljö, samt vilka konsekvenser arbetsmiljön får för hbtq-personers välbefinnande. På ett generellt plan handlar detta om att belysa hur heteronormativa föreställningar och praktiker kommer till uttryck i arbetslivet och vilka konsekvenser det får för medarbetare som är hbtq. Fokus har legat på fyra sammanlänkade områden: (1) öppenhet och att komma ut som hbtq, (2) hbtq-personers upplevelser av bemötande på arbetsplatsen, (3) hbtq-personers upplevelse av delaktighet och social inkludering i arbetsgemenskapen och (4) arbetsmiljöns konsekvenser för hbtq-personers psykiska välbefinnande. Rapporten presenterar också övergripande rekommendationer om fortsatt arbetsmiljöarbete för att förbättra situationen för medarbetare – och i förlängningen även för brukare – som är hbtq. Inom ramen för studien genomfördes en webenkät som kompletterades med fördjupade intervjuer. Tre separata urval gjordes för webenkäten: ett slumpmässigt urval av medarbetare i Göteborgs Stads förvaltningar, ett slumpmässigt urval av medarbetare på det kommunala bolaget Göteborgs Spårvägar och ett självselekterat urval, främst riktat till hbtq-personer, via en länk som lades upp på Göteborgs Stads och Göteborgs Spårvägars intranät, samt spreds via lokala RFSL (Riksförbundet för homosexuellas, bisexuellas, transpersoners och queeras rättigheter). Totalt svarade 1004 personer på enkäten, varav 206 hbtq-personer. I enkäten gavs möjlighet för hbtq-personer att anmäla intresse att delta i en fördjupad intervju. Av de respondenter som anmält detta gjordes ett urval på 12 personer som fick möjlighet att berätta om sina erfarenheter av arbetsmiljön i Göteborgs Stad. Rapportens slutsatser baserar sig i hög grad på analyser av enkätsvaren, men intervjuerna gav möjlighet att pröva och utveckla resultaten från enkäten. Studien utgår främst från teorier om samhälleliga normer och mer specifikt heteronormativitet – att hbtq-personer görs till avvikande genom att heterosexualitet tas för givet i socialt samspel. Förklaringar till hbtq-personers utsatthet bör därför varken sökas hos hbtq-personer själva eller primärt hos de individer som medvetet eller omedvetet utför kränkande eller diskriminerande handlingar, utan hos de ofta outtalade kulturella mönster som förekommer på grupp-, organisations- och samhällsnivå. Heteronormen gör att de som avviker från den tvingas ta ställning till om de vill vara öppna och behöver fatta beslut om att komma ut som hbtq i olika sociala sammanhang. I dessa beslut behöver de förhålla sig till risken att utsättas för kränkningar och diskriminering kopplat till deras sexualitet och/eller könsidentitet. De som inte är hbtq slipper överväga sin öppenhet då heterosexualitet fortfarande i de flesta sammanhang är en outtalad utgångspunkt. Bland de hbtq-personer som svarade på enkäten menade omkring två tredjedelar att de var öppna för minst hälften av sina kollegor, medan bara en tredjedel var öppna för minst hälften av sina brukare. Medan öppenhet för kollegor inte tycktes variera beroende på verksamhetstyp (förskola/skola, socialtjänst, vård/omsorg, övrig verksamhet respektive Göteborgs Spårvägar) fanns det skillnader i öppenhet för brukare mellan verksamheterna, troligen kopplat till olika typer av brukarrelationer. Bland dem med transerfarenhet tycktes öppenhet för kollegor och brukare generellt vara lägre jämfört med homo- och bisexuellas öppenhet med sexuell läggning. Att inte vara öppen kunde för många handla om att inte ha fått anledning att komma ut eller att inte vilja tala om privata saker på arbetsplatsen, men vanliga skäl var också en oro för att utsättas för negativa reaktioner eller närgångna frågor. En annan vanlig oro inför att komma ut var att i andras ögon bli reducerad till enbart representant för kategorin hbtq-personer. Valet att inte vara öppen kunde upplevas som att inte framträda för andra som hela sin person. Även för dem som generellt var öppet hbtq var det en ständig process att komma ut i olika yrkessammanhang när de mötte nya personer, vilket inte sällan uppfattades som påfrestande. Göteborgs stad har när denna rapport skrivs ett pågående arbete för att främja arbetsmiljön hos hbtq-personer. Detta var merparten av respondenterna i enkäten medvetna om. Bland medarbetare som är hbtq ansåg en majoritet att det arbetet haft åtminstone viss effekt. Dock visar resultaten av enkäten att det kvarstår problem med diskriminering och kränkande behandling av hbtq-personer, vilket bör ses som en effekt av kvardröjande heteronormativa strukturer i organisationen. Hbtq-personer var överrepresenterade jämfört med de som är inte är hbtq vad gäller utsatthet för kränkande särbehandling, mobbing och sexuella trakasserier. Utsattheten bland dem med icke-binära könsidentiteter och personer med transerfarenhet tycks vara särskilt hög. Svaren på specifika frågor i enkäten om olika typer av bemötande gentemot hbtq-personer visar vidare att i synnerhet mer subtila, och eventuellt omedvetna, kränkningar som såsom obetänksamma eller fördomsfulla kommentarer eller skämt relaterade till ens sexuella läggning eller könsidentitet var något som många varit med om någon gång. När olika typer av mer och mindre allvarliga former av utsatthet (från opassande nyfikenhet och obekväma frågor till hot och våld) läggs samman, framkommer att omkring en femtedel av hbtq-personerna i urvalet var utsatta för något av detta ganska ofta eller dagligen, och ytterligare en femtedel mer sällan. Kränkningar och diskriminering förekom från både kollegor, chefer och brukare. Samtidigt var de som inte är hbtq mindre medvetna om de kränkningar som sker mot hbtq-personer och det var inte ovanligt att kollegor och chefer inte sa ifrån mot nedsättande bemötande av hbtq-personer. För merparten av hbtq-personerna i studien tycks kränkning och diskriminering dock inte varit ett återkommande inslag i vardagen, och en överväldigande majoritet av hbtq-personer kände sig delaktiga, trygga och accepterade i gemenskapen på arbetsplatsen. Graden av upplevd social integration på arbetsplatsen skiljde sig inte nämnvärt mellan medarbetare som var hbtq och inte. Känslan av att vara trygg och accepterad i arbetsgemenskapen var dock påtagligt svagare hos personer med icke-binära könsidenteter och med trans- erfarenhet. Analysen av enkäten visar också på ett negativt samband mellan olika former av utsatthet kopplat till könsidentitet eller sexuell läggning och i vilken grad medarbetare kände sig trygga och accepterade. De som i lägre grad var öppet hbtq tenderade också att vara mindre socialt integrerade på arbetsplatsen. Den övergripande bilden av hbtq-personers arbetsmiljö i Göteborgs Stad kan alltså framställas utifrån olika perspektiv med hjälp av enkätresultaten. Å ena sidan är det möjligt fokusera på att många hbtq-personer som arbetar i Göteborgs stad känner att de kan vara öppna, är trygga i sin arbetsgrupp och slipper kränkningar och diskriminering i sin vardag. Å andra sidan indikerar resultaten att det fortsatt förekommer heteronormativa föreställningar och praktiker, bland annat i form av brister i bemötandet av hbtq-personer från både medarbetare, chefer och brukare. Detta bidrar i sin tur till att en andel av de medarbetare som är hbtq känner sig mindre trygga och accepterade på arbetsplatsen. Enkätresultaten visar också att hbtq-personer som arbetar i Göteborgs Stad har generellt lägre psykiskt välbefinnande än de som inte är hbtq. En del av detta mönster har troligtvis sin förklaring i faktorer utanför arbetsplatsen, men den analys som presenteras i rapporten indikerar också att skillnader i den sociala arbetsmiljön, såsom olika grad av socialt stöd i arbetsgruppen och olika grad av upplevd trygghet, tycks vara en delförklaring. Utsatthet för olika former av kränkningar på arbetsplatsen, även mindre grova sådana, uppvisar också signifikanta samband med lägre grad av psykiskt välbefinnande. I rapportens avslutande del identifieras tre övergripande områden för fortsatt arbetsmiljöarbete. För det första föreslås ett förstärkt aktivt arbete för att undanröja trakasserier och motverka mer subtila och omedvetna kränkande handlingar, med ambitionen att undanröja alla kränkningar av hbtq-personer och andra minoriteter. Även brukares kränkningar måste tas på allvar och hur dessa ska hanteras bör bli föremål för fortsatt arbete. För det andra rekommenderas ett fortsatt arbete med normmedvetet ledarskap både bland chefer på hög nivå i organisationen och bland första linjens chefer, då dessa olika chefsnivåer fyller olika funktioner i för arbetsmiljön och arbetet för att förbättra denna. För det tredje förordas ett stärkt och fortsatt normkritiskt arbete och hbtq-kompetens genom verksamhetsanpassade utbildningar. Detta utvecklingsarbete bör länkas till ett bredare normkritiskt arbete som också inkluderar exempelvis normer kring etnicitet och funktionsnedsättningar. Utmaningen ligger särskilt i att integrera normkritiska förhållningssätt i det vardagliga arbetet och samvaron på arbetsplatsen. Summary in English: This report presents the results of a study commissioned by the City of Gothenburg and undertaken by the University of Gothenburg. It aims to provide an overview of how LGBTQ people who are employed by the municipality experience their social working environment and how the working environment impacts on the psychological well-being of LGBTQ employees. The report contributes to the broader aim of illuminating how heteronormative ideas and practices are expressed at work and their consequences for LGBTQ employees. The empirical investigation concerns four interconnected areas: (1) being open and coming out as LGBTQ, (2) the treatment of LGBTQ employees by superiors and colleagues at work, (3) LGBTQ people’s feelings of social integration in the community at work, and (4) the consequences of the working environment for LGBTQ employees’ psychological well-being. The report also presents general recommendations for further work to improve the working environment of LGBTQ employees and, by extension, conditions for the receivers of municipal services. The study is based on a web survey that was complemented by in-depth interviews. Three separate samples were made for the survey distribution: a random sample of employees in the municipal district and branch administrations; a random sample of employees in the public transport company Göteborgs Spårvägar; and a self-selected sample inviting LGBTQ people through a link to the survey that was disseminated on the intranets of the City of Gothenburg’s municipal services and Göteborgs Spårvägar, as well as to the local branch of the Swedish Federation for Lesbian, Gay, Bisexual, Transgender and Queer Rights (RFSL). Altogether 1004 people responded to the survey. LGBTQ people among the survey respondents were furthermore given the opportunity to express their interest in participating in an in-depth interview. Among those who expressed interest, a sample of 12 people were given the opportunity to develop their experiences of the working environment in the City of Gothenburg’s municipal services. The conclusions in the report are to a high degree based on analyses of the survey responses, but the in-depth interviews provided opportunities for validating and developing the results from the survey. The study is based on theories about social norms and more specifically heteronormativity – that LGBTQ people are made deviant because of the taken-for-grantedness of heterosexuality among participants in social interactions. Explanations for discrimination and violations directed at LGBTQ people should neither be sought among LGBTQ people themselves nor primarily among individuals who, consciously or not, perpetuate violations, but among the often-unspoken cultural patterns on the level of groups, organizations and societies. Heteronormativity forces those who deviate from the norm to choose whether they wish to be open about their sexuality; decisions may be imposed on them about whether or not to come out in different social contexts. When deciding whether or not to come out, LGBTQ people need to consider the risk of becoming exposed to discrimination or violations linked to their sexuality and/or gender identity. Those who are not LGBTQ do not need to consider their openness, since heterosexuality is still an unspoken assumption in most social contexts. Among LGBTQ respondents to the survey, around two-thirds claimed that they were open about their sexuality with at least half of their colleagues, while only about a third were open about it with at least half of their clients. While openness towards colleagues did not appear to vary depending on the type of public authority (i.e. education, social services, care work, other administrations and Göteborgs Spårvägar), there were variations in the degree of openness towards clients, probably depending on different kinds of service provider relations. Among those who were trans, openness with colleagues and clients seemed to be lower in comparison with the openness among homosexuals, lesbians and bisexuals. Not being open at work was for many a result of not having had a reason to come out or of not wanting to discuss private matters in the workplace. However, there was also anxiety about coming out and risking becoming exposed to negative reactions or intimate questions. A common concern about coming out was also being reduced just to one’s LGBTQ identity in the eyes of others. On the other hand, choosing not to be open could be perceived as not being a whole person in relation to others. Even for those who were generally open, it was a constant process of coming out in different professional situations when they met new people. This was often perceived as stressful. The City of Gothenburg has undertaken to improve the working environment of LGBTQ people, and most of the respondents in the survey were aware of this ongoing work. Among employees who are LGBTQ, the majority considered that this work had had at least some effect. However, the results of the survey show that there are still problems with discrimination and abusive treatment of LGBTQ people, which can be seen as an effect of lingering heteronormative structures in the organization. LGBTQ people were overrepresented compared with those who are non-LGBTQ in terms of exposure to discrimination, bullying and sexual harassment. The exposure of those with non-binary gender identities and trans experiences to these negative behaviours seemed to be particularly high. The answers to specific questions in the questionnaire about different types of treatment of LGBTQ people further show that many had been subjected to, in particular, more subtle, and possibly unintentional violations such as insensitive or prejudiced comments or jokes related to sexual orientations or gender identities. When aggregating different types of more serious and less serious forms of exposure (from undesired curiosity and rude jokes to threats and violence), it appears that about one-fifth of the LGBTQ people in the sample were exposed to these quite often or even daily, and a further one-fifth more rarely. Violations and discrimination occurred from colleagues, managers and clients. Those who are not LGBTQ were also less aware of the violations against LGBTQ people, and it was not uncommon that colleagues and managers did not expressly reprove others’ negative comments about LGBTQ people. For most of the LGBTQ people in the study, violations and discrimination did not appear to be a recurring element of everyday life, and an overwhelming majority of LGBTQ people felt involved, safe and accepted in their work community. The degree of perceived social integration in the workplace did not differ significantly between employees who were LGBTQ and those who were not. However, the feeling of being safe and accepted in the work community was markedly weaker among the non-binary and transgender people in the sample. Analysis of the survey results also shows a negative connection between exposures to different forms of violations linked to gender identity or sexual orientation, and to what extent employees felt safe and accepted. Those who were less open about their LGBTQ identities also tended to be less socially integrated in the workplace. Thus, the overall image of LGBTQ people’s working environment in the City of Gothenburg’s municipal services, as expressed in the survey results, can be presented from different perspectives. On the one hand, it is possible to focus on the fact that many LGBTQ people working in the City of Gothenburg’s municipal services feel that they can be open, are safe in their workgroup, and spared from violations and discrimination in their daily lives. On the other hand, the results indicate that there are still heteronormative understandings and practices, including negative treatment of LGBTQ people from colleagues, managers and clients. This in turn contributes to the fact that a proportion of the employees who identify as LGBTQ feel less secure and accepted in the workplace. The survey results also show that LGBTQ people working in the City of Gothenburg’s municipal services generally have lower psychological well-being than those who are not LGBTQ. While parts of this pattern can probably be explained by factors outside the workplace, the analysis presented in the report also indicates that differences in the social work environment, such as different levels of social support in the working group and different levels of perceived safety, seem to be a partial explanation for low psychological well-being. Exposure to various types of workplace abuse, including minor forms, also shows significant association with lower levels of psychological well-being. The final section of the report identifies three overall areas for further work to improve the working environment of LGBTQ employees. First, enhanced efforts should be made to eliminate harassment and counteract less-serious forms of abuse, with the aim of eliminating all violations of LGBTQ people and other minorities. Also, violations directed at LGBT people by clients must be taken seriously, and how these violations are best handled should be the subject of continued work. Second, continued work with norm-conscious leadership is recommended, both among senior executives in the organization and among first-line managers, as these different managerial levels fulfil different functions for the work environment. Third, strengthened and continued norm-critical work should be promoted through education adjusted to different contexts within the organization. This development work should be linked to a broader norm-critical approach that also includes, for example, norms regarding ethnicity and functional impairments. The challenge lies in integrating norm-critical approaches in everyday work and social interactions in the workplace.