| dc.description.abstract | Ett av mina syften var att undersöka om det finns likheter mellan Goldthorpes begrepp anställningsrelationer och psykologiska kontrakt. I min teoretiska jämförelse har jag funnit att det finns likheter mellan anställningsrelationen i arbetarklassen och psykologiska kontrakt av transaktionellt innehåll. Likaså att det finns likheter mellan anställningsrelationen i serviceklassen och psykologiska kontrakt av relationellt innehåll. Arbetarklassen och transaktionella kontrakt karaktäriseras bland annat av ett renodlat arbetskontrakt i form av ekonomiskt utbyte, kortare anställningsförhållanden samt att den anställde få betalt för övertid om denne arbetar mer timmar än kontrakterat. Serviceklassen och relationella kontrakt förknippas med utbyten, i relationen mellan arbetsgivare och anställd, som inte bara är utav ekonomiskt fokus utan även relaterat till sociala och andra icke-materiella utbyten såsom karriär- och utvecklingsmöjligheter. Serviceklassen och relationella kontrakt karaktäriseras också av längre anställningsformer samt att anställningskontraktet är utformat mer flexibelt och dynamiskt och innefattar möjligheter till löneutveckling samt delgivning i form av företagets ekonomiska vinst, exempelvis i bonus, för den anställde. Enligt Goldthorpe kan anställningskontrakt variera i olika grader beroende på hur implicit och ofullständiga de är. Jag ställer mig därför frågande till detta; varför Goldthorpe själv inte har anammat begreppet psykologiska kontrakt när han talar om dessa olika grader av implicita och ofullständiga kontrakt? Detta då jag till synes funnit likheter mellan psykologiska kontrakt och de beskrivningar av anställningsrelationer som Goldthorpe gör.
Mitt syfte med studien var inte enbart att göra en jämförelse mellan Goldthorpes benämning anställningsrelationer och psykologiska kontrakt. Jag var också intresserad av att ta reda på om psykologiska kontraktet varierar i olika anställningsrelationer och i så fall på vilket sätt. Mitt resultat visade att alla respondenter i samtliga klasser, gällande frågan om att få vissa behov och möjligheter i arbetet tillgodosedda, förväntar sig att arbetsgivaren ska låta dem kunna fatta egna beslut, arbeta självständigt och styra över sina arbetsuppgifter. Respondenterna i serviceklassen förväntar sig detta överlag mer än övriga respondenter. Att samtliga intervjupersoner förväntar sig dessa möjligheter i arbetet kan beror på att det är en allmän uppfattning och förväntan att en anställd ska kunna få dessa möjligheter tillgodosedda. Respondenterna i serviceklassen är dock den enda anställningsrelation som förväntar sig att arbetsgivaren ska tillgodose dem med intressanta och utvecklande arbetsuppgifter. I övriga
50
klasser är det ingen av respondenterna som förväntar sig detta. Det här visar på att respondenterna i serviceklassen innehar ett psykologiskt kontrakt av relationellt innehåll då de till synes förväntar sig mer än enbart ekonomiskt utbyte i arbetet. Att de övrig klasserna inte förväntar sig utvecklande och intressanta arbetsuppgifter behöver dock inte innebära att deras psykologiska kontrakt är av transaktionell karaktär. De kan vara så att de får annat utbyte i relationen i form av bra arbetstider eller sociala utbyten i form av arbetskamrater. Exempelvis så berättar Anna i den mellanliggande klassen samt Joakim i arbetarklassen att arbetskamraterna gör att de trivs på arbetet.
I mitt resultat framkom att samtliga respondenter i alla anställningsrelationer förväntar sig anställningstrygghet. Enligt Goldthorpe innefattar serviceklassen en förmånligare anställningsrelation gällande anställningstrygghet än exempelvis arbetarklassen. Likaså förknippas servicerelationen, likt innehållet i relationella kontrakt, med längre anställningsformer än arbetarklassen och innehållet i det transaktionella kontraktet. Dessa teorier motsäger mitt resultat då samtliga respondenter jag intervjuat anser sig ha fått den anställningstrygghet som utlovades vid anställningstillfället. Om jag skulle utgå från anställningsrelationen i arbetsklassen samt det transaktionella kontraktet skulle således mina respondenter i arbetarklassen inneha ett kortvarigt utbyte med sin arbetsgivare samt inneha en mindre förmånlig anställningstrygghet än serviceklassen. Detta stämmer dock inte med mitt resultat gällande frågan om anställningstrygghet. Samtliga respondenter i arbetarklassen har varit anställda hos samma arbetsgivare i flera år samt anser att de fått anställningstrygghet. Att mitt resultat inte stämmer med ovan nämna teorier kan bero på att forskarna, Goldthorpe respektive Rousseau, har sitt ursprung i England och USA. I dessa länder, antar jag, finns troligtvis en mer ”osäkerhet” på arbetsmarknaden som innefattar många arbeten av kortvarigt utbyte samt mindre anställningstrygghet. I Sverige däremot skyddas de anställda av diverse lagar, till exempelvis lagen om anställningsskydd (LAS) vilket säkrar anställningen för arbetstagaren. I teoridelen nämnde jag att ett närliggande begrepp till psykologiska kontrakt är sociala kontrakt som befinner sig på samhällelig nivå och handlar bland annat om vad samhället anses ha som skyldighet att tillgodose gällande vissa rättigheter i samhället. Det kan vara så att anställningstrygghet är något som innefattas i individen ”sociala psykologiska kontrakt” och individer förväntar sig därmed överlag att arbetsgivaren ska tillgodose anställningstrygghet. I Sverige förknippas en fast anställning oftast med en anställningstrygghet. Exempelvis säger Maria, i serviceklassen, att hon är medveten om att hon inte ingår i något ”trygghetspaketet” då hon har en tidsbegränsad anställning. Detta anser
jag uttrycker en allmän förväntan som troligtvis delas av flera och därmed ligger på samhällelig nivå om vad som anses som rättigheter och skyldigheter i samhället vid en anställning. Detta kan således vara en förklaring till att mitt resultat gällande arbetstrygghet motsäger Goldthorpes teori, det vill säga att arbetarklassen skulle ha en mindre förmån gällande anställningstrygghet än andra anställningsrelationer. Likaså att arbetarklassen skulle innefattas av en kortvarig utbytesrelation då samtliga av mina respondenter varit anställda hos samma arbetsgivare några år. Att mitt resultat motsäger Golthorpes teori kan kanske också bero på att mina respondenter i arbetarklassen varit anställda ett par år hos samma arbetsgivare. Kanske hade mitt resultat sett annorlunda ut om respondenterna i arbetarklassen haft en kortare anställningstid eller en tillfällig anställning.
Bortsett från frågan om anställningstrygghet samt anställningstid, där teorin motsäger mitt resultat, anser jag att mitt resultat överlag visar på, utifrån mina respondenters svar, att det psykologiska kontraktet varierar i de olika anställningsrelationerna. Exempelvis visar serviceklassen sig ha ett psykologiskt kontrakt av relationellt innehåll i större utsträckning än övriga klasser. Mina respondenter i serviceklassen förväntar sig i större utsträckning karriär- och utvecklingsmöjligheter samt löneutveckling än i arbetarklassen. I arbetarklassen får respondenterna betalt i övertid och verkar till synes ha ett renodlat arbetskontrakt i utbytesrelationen till arbetsgivaren precis som Goldthorpes teori säger. Detta är också karaktäristiskt i det psykologiska kontraktet av transaktionellt innehåll. Respondenterna i arbetarklassen anser sig inte ha några skyldigheter att göra mer än det de får betalt för. För extraarbete utöver ordinarie arbetstid får det betalt i övertid. Rousseau poängterar att det finns en svårighet med att definitivt klassificera en anställning utifrån antingen transaktionell eller relationell karaktär då en anställning kan ha inslag av båda. Jag håller med om detta resonemang. Precis som Goldthorpe även poängterar är det omöjligt att helt och hållet separera arbetskraften fysiskt från den individ som säljer den. Därmed kan även respondenterna i arbetarklassen inneha ett relationellt kontrakt i form av att de uppskattar exempelvis gemenskapen med arbetskamraterna.
Enligt Goldthorpe innefattar de mellanliggande positionerna karaktärsdrag från både serviceklassen och arbetarklassen. Jag anser dock, utifrån mina resultat, att de mellanliggande positionerna har mer karaktärsdrag av arbetarklassen än serviceklassen. Svaren variera dock något men överlag påminner respondenternas svar i den mellanliggande klassen om respondenternas svar i arbetarklassen. Det som dock är värt att notera är att mina respondenter i de mellanliggande positionerna är dem som tycks uppleva flest brott mot det psykologiska kontraktet. Exempelvis Anna och Jenny har flera gångar känt sig besvikna i fråga om karriärmöjligheter, löneutveckling samt i bristande kommunikation från arbetsgivarens sida. Deras förväntningar har således blivit vagare under anställningstiden. Rousseau påpekar att kommunikation i organisationen är viktigt för att parterna inte ska gå om varandra och skapa egna förväntningar. Jag anser mig kunna utläsa att bristande kommunikation från både Anna och Jennys arbetsgivare är en orsak till att brott mot det psykologiska kontraktet begåtts. Jag frågar mig dock varför individer väljer att stanna kvar hos en arbetsgivare som gång på gång gör en besviken? Jenny berättar att hon får sin uppskattning från sina gäster på destination samt trivs med yrket överlag. Således är det detta hon sätter sitt värde på. Hon får sin uppskattning från gästerna och har således skapat psykologiska kontrakt i relationen med dem. Anna däremot värdesätter sina kollegor. Hon säger också att hon är medveten om att hon inte kan avancera mer i företaget då hon inte har utbildning. Jag kan tänka mig att många anställda har svårt att ta sig ur en missgynnsam arbetssituation då det många gånger handlar om att kunna hitta ett annat arbete. Det kan också vara så att individen stannar kvar på arbetsplatsen på grund av, precis som Anna uttrycker det, han eller hon väljer att ”acceptera” situationen som den är.
Jag hade från början trott att det skulle vara lättare att jämföra individerna i de olika anställningsrelationerna med varandra. För att få en någorlunda homogenitet bland samtliga respondenter valde jag ut yngre personer samt personer som inte har varit anställda mer än ett par år hos sin arbetsgivare. Det är dock oundvikligt att bortse från att erfarenhet spelar in i förväntningarna på arbetsgivaren. Exempelvis Maria som är relativt nyanställd blev inte utlovad några karriär- och utvecklingsmöjligheter vid anställningstillfället. Hon har heller inte någon tillsvidareanställning. Jag kan dock utläsa att hon har ett psykologiskt kontrakt av relationellt innehåll då hon har förväntningar på att i framtiden få en tillsvidareanställning samt möjlighet att utvecklas. Detta är inget som är uttalat utan som hon själv skapat i det psykologiska kontraktet vilket kan ha att göra med att hon är nyanställd och motiverad. Jenny däremot, i de mellanliggande positionerna, har arbetat några år och har till synes upplevt flera kontraktsbrott. Hon har idag inte så stora förväntningar på sin arbetsgivare. Hade jag intervjuat henne för flera år sedan hade hon troligtvis haft ett psykologiskt kontrakt av relationellt innehåll och fortfarande haft förväntningar om karriärmöjligheter. Det är dock viktigt att ha i åtanke att psykologiska kontrakt är ett abstrakt begrepp som innefattar individens subjektiva upplevelser. Därför kan det vara svårt att veta vad det är som avses alla gånger. Det finns därför vissa svårigheter med att undersöka omedvetna upplevelser av det psykologiska kontraktet. Som kvalitativ forskare inom samhällsvetenskap är abstrakta begrepp en ständig utmaning. Det handlar inte bara om att ha rätt verktyg, utan även om att vara lyhörd för att fånga det underförstådda i respondenternas svar. Jag anser mig dock ha lyckats fånga, utifrån mina frågeställningar, teoretiska utgångspunkter och empiriskt material att det finns en variation i det psykologiska kontraktet i olika anställningsrelationer.
Vad är då poängen med att studera om det psykologiska kontraktet varierar i olika anställningsrelationer? Det är till synes viktigt för arbetsgivaren att vara medveten om att psykologiska kontrakt har stor betydelse i vissa anställningsrelationer beroende på vad för slag utbyte i relationen mellan parterna som eftersträvas. Det vill säga, om det rör sig om en anställningsrelation av enbart ekonomiskt utbyte eller en anställningsrelation av även icke-materiella utbyten såsom karriär- och utvecklingsmöjligheter. Rousseau poängterar vikten av kommunikation i en organisation för att båda parter inte ska gå om varandra och därigenom skapa egna förväntningar i relationen. Jag tror därmed att en arbetsgivare vinner mycket på att vara öppen i kommunikationen så att de anställda inte skapar feltolkningar utifrån informationen exempelvis om den istället kommer bakvägen. Jag anser även att det är viktigt för arbetsgivaren, exempelvis vid en omorganisering, att vara extra lyhörd så att informationen når samtliga berörda parter. Detta då troligtvis varje enskild individ, beroende på ålder och anställningstid, tolkar information och skapar förväntningar utifrån sitt eget perspektiv och egna erfarenheter. Därmed bör varje arbetsgivare vara medveten om detta för att på så sätt undvika dysfunktionella psykologiska kontrakt hos varje enskild medarbetare samt för att undvika personalomsättning. Jag anser det således betydelsefullt att uppmärksamma innebörden av psykologiska kontrakt. För arbetsgivare kan det vara av vikt att veta vilken betydelse dessa har vid anställningstillfället för den anställde. För arbetstagaren kan det vara väsentligt att få en förklaring till att känslor som missnöje i arbetet kan kopplas till brott mot psykologiska kontrakt.
För framtida forskning skulle det vara intressant att studera exempelvis hur flera anställda, på ett och samma företag, upplever förväntningar på en och samma arbetsgivare. Likaså i ett större företag, med hög hierarki, undersöka vilka förväntningar anställda har på arbetsgivaren beroende på vart de befinner sig i hierarkin. Jag har funnit min undersökning givande samt intressant och hoppas med denna även ha fångat läsarens uppmärksamhet av betydelsen av psykologiska kontrakt i en anställning. | en |
