Kandidatuppsatser / Personalvetarprogrammet

Permanent URI for this collectionhttps://gupea-staging.ub.gu.se/handle/2077/23598

Browse

Now showing 1 - 20 of 51

Bedömning av personlig kompetens vid rekrytering
(2011-12-08) Olsson, Sofia; Staaf, Suzanne; University of Gothenburg/Programme on Human Resource Development and Labour Relation; Göteborgs universitet/Personalvetarprogrammet
Syfte Genom att undersöka hur rekryterare bedömer personlig kompetens vid rekrytering av personalvetare syftar uppsatsen till att bidra med ökad kunskap och förståelse för hur personlig kompetens bedöms och vilka tänkbara konsekvenser dylika bedömningar kan leda till. Teori/Tidigare forskning Den teoretiska utgångspunkten tas i teori kring kompetens och rekrytering i allmänhet och forskning kring bedömning i synnerhet. Fokus läggs på utmaningar och konsekvenser av bedömning av personlig kompetens. Metod Ett kvalitativt tillvägagångssätt tillämpades och empirin insamlades i huvudsak genom semistrukturerade intervjuer med rekryterare. Genom färgkodning kategoriserades resultatet och analyserades och diskuterades utifrån teori och forskning.Resultat Studien visar att såväl personlig som formell kompetens värdesätts i rekryteringsprocessen. När de formella kompetenserna visat sig uppfyllda flyttas fokus mot kandidaternas personliga kompetens. Vid bedömningen används i huvudsak traditionella urvalsinstrument såsom granskning av CV och betyg, anställningsintervju, olika typer av tester samt referenstagning. Till hjälp i bedömningen använder rekryterarna en intuitiv känsla. Personlig kompetens har visat sig svårt att tydligt definiera, vilket leder till svårigheter i bedömningen. Bedömning tenderar ske på intuitiv känsla. Socialpsykologiska processer påverkar bedömningen med risk att andra aspekter än kompetens avgör utfallet. Följderna kan bli homosocial reproduktion, felrekrytering och diskriminering. Slutligen visar studien hur magkänsla och intuition även kan liknas vid förtrogenhetskunskap.
I flexibilitetskravens fotspår
(2011-07-20) Söderlund, Kajsa; Nordgren, Amelia; Göteborg University/Programmet för personal- och arbetslivsfrågor; Göteborgs universitet/Programmet för personal- och arbetslivsfrågor
Syftet med studien var att få en bättre förståelse för hur distansarbetande säljares arbetstrivsel ser ut. Utgångspunkt har tagits i Antonovskys Känsla av sammanhang (KASAM), och dess tre komponenter: begriplighet, hanterbarhet och meningsfullhet. Specifikt har aspekter som ledarskap, motivation, lagkänsla, mål och kommunikation, och hur de kan relateras till de tre komponenterna studerats. KASAM har varit den huvudsakliga teorin som har använts men studien har även fokuserat på ett brett område och tagit hjälp av andra teorier som är viktiga för arbetstrivsel vid distansarbete. Teorier om mål, värdegrunder, virtuella lag, nätverk, kommunikation samt olika motivationsaspekter har använts, men fokus har även legat på ledarskapet och hur ledaren kommunicerar, ger feedback samt fördelar ut ansvar till medarbetare på distans. Vår undersökning har genomförts utifrån en kvalitativ, hermeneutisk utgångspunkt vilket är lämpligt när syftet med studien är att öka förståelsen kring ett fenomen. I det här fallet kännetecknas studien av att säljarna arbetar i en komplex miljö och organisation, där kontexterna ser olika ut, och är beroende av den egna upplevelsen och av olika relationer, vilket gör den kvalitativa studien lämplig. För att besvara vårt syfte utgick vi ifrån semistrukturerade intervjuer, som genomfördes med elva stycken säljare runt om i Sverige. Resultatet pekar på att uppsatta mål kan relateras till samtliga komponenter i KASAM i hög utsträckning och är viktigt för hur säljarna ser på sin arbetstrivsel. Ledarskapet visar sig vara avgörande för att de ska kunna hantera arbetssituationen och utföra ett fullvärdigt arbete. Även information, kommunikation och möten anses vara väldigt betydelsefulla vid distansarbete. För att uppnå en hög grad av begriplighet krävs det däremot ett mer aktivt arbete från organisationens håll, än vad som finns idag. Motivationen, känslan av delaktighet och graden av påverkan var hög och därmed även den upplevda meningsfullheten i arbetet som säljarna utför, då KASAM:s komponenter inte går att se som separata delar åtskilda ifrån varandra. Det finns däremot en påvisad koppling mellan graden av upplevd delaktighet och arbete som utförs på distans, där känslan av delaktighet visar sig minska, när arbetet med de studerade komponenterna brister. Genomgående uppvisar de studerade säljarna en stor förståelse för de omständigheter som ett arbete på distans medför. Trots det, finns det delar där förbättringar önskas, i form av ett mer aktivt arbete från organisationens ledning och ansvariga, men även av säljarna själva.
Balans mellan arbete och privatliv
(2011-07-20) Hagelin, Sanna; Carlsson, Evelina; Göteborg University/Programmet för personal- och arbetslivsfrågor; Göteborgs universitet/Programmet för personal- och arbetslivsfrågor
Balans mellan arbete och privatliv är en viktig och aktuell fråga både idag och i framtiden. I organisationerna ses balans mest som en hälsofråga och någonting som framförallt är aktuellt för chefer med barn eller sjuka föräldrar. Dock menar tidigare forskning att frågan numera även är aktuell för ungdomar som beaktar balansfrämjande insatser vid val av arbetsplats. Det handlar mer om att arbeta för att kunna leva än att leva för att kunna arbeta. Studiens syfte är att skapa en övergripande bild av HR-chefers arbete med balans mellan arbe-te och privatliv. Vidare vill vi skapa en förståelse för vilka insatser HR utför i dagsläget och vilka insatser de vill utföra i framtiden för att linjechefer ska kunna skapa balans. För att kun-na besvara vårt syfte har ett antal frågeställningar utformats: Hur ser HR-chefer på balans mellan arbete och privatliv? Hur ser linjechefernas situation ut idag gällande balans mellan arbete och privatliv? Vilka insatser gör organisationer i dagsläget för att linjechefer skall kun-na skapa balans mellan arbete och privatliv? Vilka insatser vill HR-chefer satsa på i framtiden för att linjechefer skall kunna skapa balans mellan arbete och privatliv? Vad är HR-chefers roll i arbetet med balansfrämjande insatser för linjechefer? Hur argumenterar HR-chefer för personalinsatser i ledningsgruppen? Studiens metod är av kvalitativ art och grundar sig på sex semistrukturerade djupintervjuer på sex stora privata företag i Göteborg. Linjechefens situation karaktäriseras av hög arbetsbelastning till följd av avsaknad av admi-nistrativt stöd samt i många fall bristande delegering. Både övertid och sjuknärvaro är vanligt vilket gör linjechefer till en riskgrupp gällande utbrändhet. Att arbetet har stort handlingsut-rymme och mycket ansvar har visat sig vara positivt för vissa individer, men stressande för andra. Vidare är flextid och flexibel arbetsutrustning inte enbart positivt utan har lett till att linjecheferna arbetar både mer och mer gränslöst. I resultatet framkom att ett chefsyrke ska gå att utföra på drygt fyrtio timmar i veckan, vilket undersökningar dock visar är ovanligt. Linje-chefer är förebilder i verksamheten och det är därför viktigt att de föregår med gott exempel, i annat fall kommer inte de balansfrämjande insatserna i verksamheten att få någon nämnvärd effekt. Trots att HR-cheferna menade att balansfrämjande insatser bör anpassas efter individens behov är majoriteten av insatserna av kollektiv art. Flextid, föräldralön och friskvårdsbidrag är vanligt, vilka framförallt gynnar fysisk hälsa och organisationens intressen. Privatlivet blir ofta lidande när individer arbetar hemifrån och har svårt att begränsa sitt arbete. HR-cheferna menade att lösningar på linjechefens problem att skapa balans kan vara kompetensutveckling som underlättar delegering, administrativt stöd till chefer i form av en ställföreträdande med-arbetare samt chefsnätverk och chefsmöten. Vidare nämns organisationskulturens betydelse, vilken måste stödja de balansfrämjande insatserna i organisationen. HR-chefen har en nyckelroll i frågan gällande balans mellan arbete och privatliv. HR-chefen är vidare en del av ledningsgruppen och får gehör för sina frågor. Argumentation i ekonomis-ka termer, lagar och avtal samt resultatinriktat är framgångsrikt. Möjligheten att certifiera sig i Balansa torde vara ett sätt för HR-chefen att slippa argumentera för varje enskild insats och bidra till att organisationen kan skapa konkurrensfördelar vid rekrytering av nya medarbetare.
Samverkan i en ideell organisation
(2011-07-20) Abenius, David; Berntzon, Anna; Göteborg University/Programmet för personal- och arbetslivsfrågor; Göteborgs universitet/Programmet för personal- och arbetslivsfrågor
anställda inom Röda Korsets Ungdomsförbund (RKUF). Syftet med uppsatsen är att undersöka hur samverkan fungerar utifrån tre fokusområden; kommunikation, roller och ansvarsfördelning samt delaktighet och samverkan. För att uppnå syftet med uppsatsen ställdes följande frågor; ”Hur fungerar kommunikationen inom RKUF?”, ”Hur tydlig är rolloch ansvarsfördelningen för frivilliga och anställda inom RKUF?”, I vilken utsträckning är frivilliga och anställda delaktiga i organisationens planering, arbete och beslut?”, ”Vad är den generella uppfattningen om hur samverkan och samhörighet fungerar inom RKUF?”. Studien genomfördes med hjälp av kvantitativ metod. Då organisationen är stor och organisationsdelarna är utspridda över hela landet ansåg vi att en internetbaserad enkätundersökning var mest lämplig. Enkäten utformades utifrån tre fokusområden och genom en kombination av strukturerade och öppna frågor fick vi fram generaliserbara attityder och åsikter från vår urvalsgrupp. Resultaten analyserades sedan utifrån teorier kring kommunikation, roller, delaktighet och samverkan. Detta jämfördes med tidigare forskning kring ideell verksamhet från framförallt Christer Leopold. Resultaten av undersökningen visade att kommunikationen inom RKUF överlag fungerar bra men att förbättringsområdena främst handlar om ett behov av ökad tydlighet och förståelse för vad kommunikationen innebär. Frivilliga och anställda saknar riktlinjer för kommunikationsvägar och kanaler. E-post är det vanligaste sättet att kommunicera men skapar en del brister i kommunikationen. Geografiska och tidsmässiga skillnader i arbetet hos frivilliga och anställda gör att de behöver komma överens om hur, när och var de ska kommunicera med varandra. Resultaten visar också på att hemsidan inte fungerar ur ett kommunikativt syfte. Vad gäller roller och ansvarsfördelning har många av respondenterna god kännedom om hur RKUF:s organisationsstruktur ser ut men inte vad varje del har för funktion. Resultaten visar även en koppling mellan kännedom om och förtroende för de olika organisationsdelarna. Ju bättre kännedom som finns för en organisationsdel desto större blir förtroendet för hur människorna i den utför sina uppgifter. Slutligen visar resultaten att en klar majoritet av studiens deltagare i hög grad kan påverka sin arbetssituation och driva egna frågor. Avslutningsvis kopplas studiens resultat till större samhälleliga effekter av ideella organisationers arbete. Vi diskuterar organisationernas sätt att möta nya omvärldskrav och möjlighet till effektivitet och utveckling. Slutligen poängteras betydelsen av en utökad forskning av ideell verksamhet.
Kunskapsdelning i tillitsfulla relationer
(2011-07-20) Gustavsson, Johanna; Johansson, Anna-Karin; Göteborg University/Programmet för personal- och arbetslivsfrågor; Göteborgs universitet/Programmet för personal- och arbetslivsfrågor
organisationen. Studiens syfte är att undersöka hur kunskapsdelning sker mellan kunskapsarbetare i en kunskapsintensiv och högteknologisk organisation. Genom att ta reda på individers förhållningssätt till det egna arbetet och sina kollegor inom en organisatorisk enhet vill vi utforska tilliten i dessa relationer. Vidare vill vi synliggöra dilemmat mellan självständiga kunskapsarbetare och organisationens intention att styra dessa. Tidigare forskning inom området kunskapsdelning ställer i de flesta fall begreppet i förhållande till andra teoretiska begrepp, som exempelvis socialt kapital och tillit. Socialt kapital antas i vissa fall bidra till en bättre prestation i organisationen medan det ibland kan komma att tjäna individens intressen snarare än organisationens. Tillit till ledningen anses inom den tidigare forskning som tagits del av bidra till en ökad vilja hos individen att dela med sig av kunskap. Den teoretiska referensramen i studien utgörs av olika former av tillit inom en organisation samt överbryggande respektive sammanbindande socialt kapital. Studien är kvalitativ och tar utgångspunkt i ett hermeneutiskt perspektiv, vilket ger en tolkande ansats. Åtta intervjuer med personer på olika avdelningar och hierarkiska positioner inom en organisatorisk enhet har utförts. Intervjumaterialet har sedan transkriberats, meningskodats och analyserats utifrån den teoretiska referensramen. Det har visat sig att intervjupersonerna upplever en stark historisk tillit till moderorganisationen och den närmaste arbetsgruppen men en svagare tillit till den organisatoriska enheten. Kunskapsdelningen sker av denna anledning framförallt inom den närmaste arbetsgruppen i relationer som karaktäriseras av sammanbindande socialt kapital. Kunskapsdelning mellan avdelningarna sker i personliga nätverk som även dessa karaktäriseras av sammanbindande socialt kapital. Då tilliten till den närmaste arbetsgruppen är stark tillåts inte nya influenser i särskilt stor utsträckning nå gruppen genom överbryggande socialt kapital. Inom den närmaste arbetsgruppen förväntas man samarbeta men först efter att man försökt lösa ett problem själv. Flera intervjupersoner tycks identifiera sig med att utföra sitt arbete självständigt och att få utarbeta egna lösningar. Det har visat sig kunna finnas en spänning mellan dessa självständiga medarbetare och chefernas intentioner att styra dem. Cheferna föreslår att den organisatoriska enheten ska styras med hjälp av standardiserade lösningar, formella nätverk samt dokumentation. Medarbetarna upplever i ett par fall en misstro gentemot cheferna. Kunskapsdelningen på den organisatoriska enheten sker i dessa fall på ett sätt som låter medarbetarna skydda sitt sociala kapital och kunskapen från cheferna.
kalles familj tänker nytt. En studie av kulturförändringsarbetet hos ABBA Seafood
(2011-07-20) Karlander, Marie; Ekman, Monica; Göteborg University/Programmet för personal- och arbetslivsfrågor; Göteborgs universitet/Programmet för personal- och arbetslivsfrågor
Uppsatsen som följer är en personalvetenskaplig studie av ett företag i förändringsarbete. Vårt övergripande forskningsintresse var att få kunskap om faktorer som leder till ett framgångsrikt förändringsarbete. Vi valde därför att studera en pågående kulturförändring i Abba Seafood, där vårt syfte var att undersöka hur företagsledning och mellanchefer beskriver, arbetar med och uppfattar förändringsprocessen. Den teori och tidigare forskning vi tog del av belyser följande områden: Förändringsarbete, att leda i förändring, förändringsmetoder med positiv inriktning och kommunikation/dialog. Som metod valde vi att arbeta med den kvalitativa ansatsen, som deltagande observation och halvstrukturerade intervjuer. Vi deltog på en ledardag, genomförde två intervjuer med personer ur ledningsgruppen och sex intervjuer med mellanchefer. Vi tog även del av företagsinternt material. Exempel på framgångsfaktorer vi fann kan leda till ett framgångsrikt förändringsarbete är att det finns en långsiktighet med tydliga, gemensamma resultatinriktade mål som alla kan ansluta sig till. Det behöver vidare finnas en ledning som med personlighet, energi och engagemang skapar enighet och gemenskap. Ytterligare exempel är att medarbetarna behöver känna sig delaktiga och känna att förändringsarbetets tonvikt ligger på det som är positivt istället för på problemfokusering.
Konsten att klara sig på toppen
(2011-07-20) Granath, David; Stümer, Michael; Göteborg University/Programmet för personal- och arbetslivsfrågor; Göteborgs universitet/Programmet för personal- och arbetslivsfrågor
Att verka som chef i en kulturorganisation är en komplex uppgift. Organisationen har ofta begränsade resurser och institutionella normer, vilket kan verka hämmande för chefers och medarbetares kreativitet. Syftet med uppsatsen är ta reda på vilka förutsättningar som behövs för att lyckas i sitt ledarskap i en kulturorganisation. Detta genom att undersöka hur chefer på Göteborgs stads Kulturförvaltning upplever sina förutsättningar att klara sitt arbete. Det teoretiska ramverk som används för att få en fördjupad förståelse kring uppsatsens syfte har framförallt handlat om ledarskapets förutsättningar, samt kulturorganisationers krav och motsättningar i ett ledarperspektiv. Materialet till studien har samlats in genom intervjuer med chefer samt personer på personalavdelningen inom Göteborgs stad Kulturförvaltning. Syftet med dessa intervjuer har främst varit att fånga chefernas egna upplevelser kring förutsättningar för ett lyckat ledarskap, men även att ge en generell bild av den upplevda arbetssituationen. De svårigheter som framträder är främst att hantera rollöverlastningen som chefstjänsten innebär. Ytterligare en svårighet är att leda personalen framgångsrikt då medarbetarnas profession och individuella agenda ställs emot hela organisationens uppdrag. Detta innebär svårigheter för chefen då denne dels måste ge medarbetarna autonomi inom sin profession och samtidigt försöka styra alla i organisationens riktning. Att till fullo kunna leva upp till de krav som ställs på en kulturchef kan verka vara en omöjlighet. För att klara detta behöver chefen ett speciellt förhållningssätt som innebär förmåga att lära sig att utveckla nya färdigheter, att anpassa sig till nya situationer och öppenhet inför andra människor. Även organisationen i sig behöver ett visst förhållningssätt för att kunna ge förutsättningar för ett lyckat ledarskap. Vi har identifierat tre föreställningsbilder som riskerar att utvecklas till myter kring ledarskapet i en kulturorganisation. Dessa myter riskerar i sin tur att bli hämmande både för organisationen och för chefen.
Att mäta det omätbara
(2011-07-20) Eriksson, Maritna; Jacobsson, Hanna; Göteborg University/Programmet för personal- och arbetslivsfrågor; Göteborgs universitet/Programmet för personal- och arbetslivsfrågor
Följande studie syftar till att belysa hur organisationer idag arbetar med att mäta och följa upp sina immateriella resurser, vilket i denna studie avser personal. Vi lever idag i ett kunskaps- och tjänstesamhälle vilket innebär att människans bidrag i form av humankapital generellt värderas högre än materiella tillgångar. Dessutom medför en ökad globalisering ett hårdare affärsklimat och konkurrens. En konsekvens blir därför att organisationer för sin överlevnad måste vara allt mer lönsamma, vilket ökar vikten av en rätt hanterad personalresurs som kan generera kostnadsfördelar. Med den bakgrunden bör organisationer fokusera på metoder som kan synliggöra den allt viktigare personalresursen. En sådan metod är mätning och uppföljning av personalnyckeltal. Syftet med studien är således att undersöka hur organisationer idag kan arbeta med att mäta och följa upp sina mänskliga resurser. Undersökningen kommer att fokusera på syftet med att mäta sin personal, hur mätningar kan genomföras och redovisas samt användas i en organisation. Även konsekvenser av arbetssättet kommer att belysas. Tidigare forskning har studerat lämpliga tillvägagångssätt för att mäta humankapital samt företagsledares och externa intressenters syn på mätning. Forskningen har bland annat visat att mätning är fördelaktigt eftersom resultaten ger investerare en bättre grund för beslutsfattande. Den här studien fokuserar istället på att belysa mätning och uppföljning av personal utifrån det perspektiv som HR-medarbetare besitter. För att analysera detta perspektiv har en teoretisk referensram använts, bestående av teorier inom bland annat immateriella resurser, kommunikation och strategiskt HRM-arbete. Underlaget för studien har erhållits genom kvalitativa intervjuer med representanter från HR-avdelningar i sju olika organisationer. Samtliga representanter arbetar med mätning och uppföljning i någon form och har delgivit oss sitt arbetssätt samt sin syn på ämnesområdet. I studien har en induktiv ansats tillämpats, vilket inneburit att verkligheten har bemötts nästintill utan förväntningar för att i ett senare skede kopplats till relevanta teorier. Studiens resultat visade att samtliga respondenter poängterar vikten av att mäta och följa upp sin personal, eftersom det kan fungera som ett strategiskt instrument för målstyrning. Genom att sätta siffror på den mjuka faktor som personalen anses vara får HR-avdelningen lättare att motivera varför personalinsatser kan bidra till organisationens lönsamhet. För att mätning av personalen ska kunna bli framgångsrik krävs att HR-avdelningen genomgår tre stadier där de måste beakta vissa aspekter. Stadierna benämns att målformulera, att sprida och att skapa handling. Vidare visar studien att dagens arbetssätt med mätning och uppföljning av personal medför att HR-arbetet förändras. Från att ha arbetat med traditionellt administrativa uppgifter karaktäriseras HR-arbetet idag av ett ökat strategiskt inslag, vilket benämns Strategic Human Resource Management.
HR-omvandling på lösa grunder
(2011-07-20) Bobeck, Gustav; Göteborg University/Programmet för personal- och arbetslivsfrågor; Göteborgs universitet/Programmet för personal- och arbetslivsfrågor
Syftet med denna uppsats är att kartlägga Dave Ulrichs teoretiska grund för kon-‐ ceptet HR Transformation och pröva hållbarheten i den teoretiska grunden. Tidigare forskning har fokuserat på konsekvenserna av implementeringen av konceptet medan denna studie fokuserar på Ulrichs teoretiska bakgrund. För att kartlägga och hållbarhetspröva konceptet har jag använt mig av argumen-‐ tationsanlys. Genrebestämning har gjorts med hjälp av ett narrativt förhållnings-‐ sätt och en strategi för dekonstruktion. Resultatet visar att Ulrichs koncept bygger på argument som saknar empiriskt stöd, i både tidig eller senare litteratur. Presentationen av HR Transformation har väldigt stora likheter med managementkonceptet Business Process Reengi-‐ neering (BPR). Dessutom visar uppsatsen på att HR Transformation, precis som BPR, saknar empirisk stöd för det utlovade resultatet. Ulrich undviker att refera-‐ ra till forskning som stöd för modellen trots att delar av den har mer än 15 år på nacken.
Hur skapas en Wallenstammare?
(2011-07-20) Karlsson, Kristin; Göteborg University/Programmet för personal- och arbetslivsfrågor; Göteborgs universitet/Programmet för personal- och arbetslivsfrågor
Syftet med studien är att undersöka hur Wallenstams introduktionsprogram förhåller sig till den idealbild som ges i litteraturen. Genom att ta reda på hur personalchefen, avdelningschefer och arbetsgrupper upplever introduktionen för nyanställda och jämföra det med både idealbilden och deras egna önskningar är förhoppningen att kunna ge rekommendationer. I teorin anges att målet med introduktioner är att underlätta för den nyanställde att ta till sig de nya kunskaper som denne behöver i sin tjänst. Introduktionen syftar även till att skapa ett gott första intryck av företaget samt förväntningar och gruppsamhörighet. Sammantaget leder det till att personen snabbare kan bidra till företagets resultat, vilket även ökar trivseln och självkänslan hos den nyanställde. Hur ett introduktionsprogram genomförs kan delvis variera beroende på organisation och verksamhet. Delar som bör ingå i programmet är förberedelser, dokumentskrivning, lära känna företaget, lära känna avdelningen och arbetsgruppen samt uppföljning. Lärande är någonting som kan anses prägla hela introduktionen. För att besvara syftet genomfördes en fallstudie på Wallenstam. En kvalitativ metod användes i form av intervjuer. Enskilda intervjuer hölls med personalchefen och tre avdelningschefer. Gruppintervjuer hölls med anställda från de tre avdelningarna där de intervjuade avdelningscheferna är placerade. För att kunna jämföra olika befattningar och avdelningars svar fanns en strävan efter att ställa samma frågor under alla intervjuerna. De intervjuade och litteraturen ger i stort sett samma bild av vad som är målet med introduktioner och vad som bör ingå. På Wallenstam finns en checklista för att säkerställa att alla delar gås igenom. När det kommer till att verkställa målet har det visat sig att avdelningscheferna inte alltid lägger ner det engagemang som krävs. De själva är medvetna om det och det visar sig även i form av att de anställda efterfrågar delar som inte tagits upp. Presentation av affärsidé, vision, mål och kärnvärden samt uppföljningar på introduktionen är områden där förbättringar kan ske. Wallenstam befinner sig i ett introduktionsstadium när det gäller att använda en checklista vid introduktioner, för att garantera att alla nyanställda får en god introduktion. De som nyligen anställts har i stor utsträckning följt checklistan, vilket upplevts som positivt och seriöst av de anställda. De som varit anställda längre har inte haft någon planerad introduktion, men då de anställdes kände de inte att behovet fanns på samma sätt då färre arbetade på företaget vid den tiden. Idag anser de dock att planerade introduktioner som följer en checklista är av största vikt. I annat fall kan onödig förvirring och ineffektivitet uppstå både vad gäller den nyanställde och arbetsgruppen. Avdelningscheferna anser också att introduktioner för nyanställda är viktiga, men är ovana vid att använda checklistan. De önskar därför påminnelser från personalavdelningen för att skapa en ny vana där introduktioner för nyanställda är en självklarhet.
Balans mellan arbete och privatliv – en utopi? Kvinnliga juristers syn på balans, gränser och strategier
(2011-07-20) Elander, Helena; Göteborg University/Programmet för personal- och arbetslivsfrågor; Göteborgs universitet/Programmet för personal- och arbetslivsfrågor
Syftet med denna studie var att studera kvinnliga juristers syn på balans mellan arbete och privatliv. Forskningsfrågor som använts är bland annat hur balans mellan arbete och privatliv ser ut hos juristerna, hur de sätter gränser mellan arbete och privatliv, men också om strategier används, både från företagens och individers sida, för att få en bättre balans mellan arbete och privatliv. Gruppen som undersökts var fem kvinnliga jurister som samtliga arbetar på advokatbyrå. De är i varierande åldrar med olika befattningar, har arbetat olika länge inom branschen samt har olika familjesituation. Studien baseras på kvalitativ metod och information om studien skickades ut till gruppen där etiska aspekter beaktades både vid det tillfället och under intervjuernas gång. Intervjuer genomfördes sedan med personerna utifrån en intervjuguide, materialet sammanställdes och organiserades i teman. Det teoretiska avsnittet berör bland annat begrepp som rollkonflikter, balans mellan arbete och privatliv, gränslösa arbeten, könsskillnader, tillgänglighet kontra flexibilitet samt generationsskillnader. Analys genomfördes därefter med hjälp av aktuell forskning och övrig litteratur samt en hermeneutisk utgångspunkt och en deduktiv ansats. Resultaten av studien visade att juristerna hade svårt att uppnå balans mellan arbete och privatliv. Arbetet kunde ses som ett typiskt gränslöst sådant där arbetet kunde utföras var som helst och när som helst. Varken personliga strategier eller företagets strategier var särskilt tydliga för att uppnå balans. Dock upptäcktes en generationsskillnad, där yngre generationer har en annan syn på balans och där privatlivet ses som lika viktigt som arbetet. Balans saknades hos juristerna av flera anledningar. Detta kunde dels bero på den verksamhetsgrupp man tillhörde där vissa hade hög arbetsbelastning, men även faktorer som personlighet där egna krav eller lojalitet gentemot arbetsgivaren gjorde att man arbetade mycket. Det talades mycket om balansfrågorna i branschen, men få konkreta resultat kunde skönjas av detta. Klienterna styrde i stor utsträckning arbetet och många av juristerna var ständigt tillgängliga. Vikten av ett intressant och utvecklande arbete var bidragande orsaker till att juristerna fortsatte med det gränslösa arbetet.
“Men gud vad tufft! Hur vågar du?” - En kvalitativ studie om kvinnliga bussförares tillträde till ett mansdominerat yrke
(2011-07-14) Löfström Sandberg, Beatrice; Larsson, Sofia; University of Gothenburg/Programme on Human Resource Development and Labour Relation; Göteborgs universitet/Personalvetarprogrammet
Följande uppsats är skriven på uppdrag av Göteborgs Spårvägar med syfte att kartlägga hur organisationen kan bli en attraktivare arbetsplats för kvinnor, då kvinnor idag är i en klar minoritet i organisationen. För att uppnå vårt syfte har vi under arbetets gång använt oss av tre övergripande frågeställningar: ”Hur upplever förarna sin situation på arbetsplatsen med fokus på de kvinnliga medarbetarna, både svårigheter och möjligheter samt potential till förändring?”, ”Finns det faktorer inom organisationen som påverkar manliga och kvinnliga förare på olika sätt? Vilka är i så fall dessa och hur kan de hanteras?” samt ”Bör organisationen ändra arbetsförhållandena för kvinnorna som jobbar idag och hur ska de locka fler att söka sig dit?”. Undersökningarna genomfördes genom två kvinnliga och en manlig fokusgrupp, intervjuer med två arbetsledare och genom deltagande observation. Detta för att ge en övergripande bild av både männen och kvinnornas syn på verksamheten som den ser ut idag, och vad som enligt dem bör göras för att skapa en attraktivare arbetsplats för kvinnor. Som teoretisk referensram har vi använt oss av teorier baserade på hur genus och kön skapas i organisationer framförallt från forskare som Acker och Hirdman om könsskapande processer på samhällsnivå, och Lindgren och West & Zimmerman om könsskapande processer på individnivå. Detta har hjälpt oss att skapa en förståelse kring de utmaningar och problem organisationen kan skapa för kvinnor. Studien visade till att börja med, med stöd i Ackers analysmodell som vi har utgått från, hur organisationer blir kodade utifrån ett visst kön, så även i fallet på Göteborgs Spårvägar. Bussförarrollen är anpassad efter en manlig modell och de kvinnor som arbetar i organisationen anses vara undantag, trots att de själva hävdar att de trivs mycket bra i rollen och önskar att fler kvinnor insåg detta. För att påvisa att yrket är ett potentiellt val för kvinnor måste organisationen förankra kulturomvandlingen så att kvinnors egenskaper och styrkor ses som en självklar del i verksamheten. De faktorer som visat sig bidra till att skapa olika förhållanden för de kvinnliga och manliga bussförarna har handlat om arbetstider och livspusslet, trivsel och gemenskap på arbetet, den jargong som figurerar på arbetsplatsen och synen på kvinnan som mindre tekniskt kunnig och benägen att köra buss. Lösningen på denna problematik tycks vara att skapa ett flexiblare schema för kvinnorna som har barn, och en attitydförändring kring hur en bra bussförare bör vara och vilka egenskaper denne bör besitta, samt att ta del av kvinnornas åsikter och låta dem ventilera sina åsikter. För att få in fler kvinnor så måste organisationen bli mer “kvinnovänlig” på så vis att yrkesrollen inte får sammankopplas så starkt med manlighet på det sätt som den görs idag.
”Alla vill inte vara med” En studie om förutsättningar för delaktighet vid förändringsarbete i en svensk grossistverksamhet
(2011-07-14) Eriksson, Lars; Gustafsson, Emil; University of Gothenburg/Programme on Human Resource Development and Labour Relation; Göteborgs universitet/Personalvetarprogrammet
Följande kandidatuppsats i personalvetenskap syftar till att undersöka vilka förutsättningar för delaktighet anställda i en svensk grossistverksamhet har vid förändringsarbete. För att uppnå syftet har dessa forskningsfrågor använts: ”Hur ser anställda i en grossistverksamhet på delaktighet i förändringsarbete?”, Hur ser de organisatoriska förutsättningarna för delaktighet i förändringsarbete ut för anställda i en svensk grossistverksamhet? samt ”Vilka försvårande omständigheter och förhållningssätt för delaktighet finns hos anställda i grossistverksamheten?”. För att besvara frågorna har teori om organisationsformer, delaktighet i organisationsförändringar och livsmål använts. Teorin har kompletterats och problematiserats genom tidigare forskning av bland annat Geraldine O’Brien och William Pasmore & Mary Fagans. Studien är kvalitativ och resultatet utgörs av åtta intervjuer gjorda med chefer, tjänstemän och kollektivanställda i en svensk grossistverksamhet. Intervjuformen var kombinerat semistrukturerad och öppen och genomfördes på respondenternas arbetsplats. Studiens resultat visar på att de organisatoriska förutsättningarna för delaktighet är gynnsamma men begränsade. Rutiner och ledningssystem i organisationen är utformade på ett för medarbetarna underlättande sätt för delaktighet. Organisationens struktur gör dock medarbetarna begränsade till att vara delaktiga i mindre förändringar. Det har vidare framkommit att medarbetarnas har ett bristande engagemang till att delta i förändringsarbete. Det bristande engagemanget försvårar medarbetarnas förutsättningar för delaktighet och organisationens förutsättningar att göra dem delaktiga i förändringsarbete. Medarbetarna är vidare positiva till delaktighet då det medför bekräftelse men tenderar samtidigt att vara ovilliga att delta eftersom det kräver ett ökat engagemang.
Attrahera, motivera och behålla – Employer branding på Attendo Care
(2011-07-14) Welander, Pauline; Neuman, Karl; University of Gothenburg/Programme on Human Resource Development and Labour Relation; Göteborgs universitet/Personalvetarprogrammet
Syftet med den här studien är att göra en nulägesanalys på Attendo Care för att undersöka hur de i dagsläget arbetar med att presentera sig som en attraktiv arbetsgivare. Vidare ska studien undersöka hur Attendo Care kan arbeta i framtiden för att attrahera och behålla kompetenta medarbetare. Teori/Tidigare forskning Om ett företag kan säkerställa att dess värderingar även delas av de anställda förbättras de senares hälsa och företagets lönsamhet (Edwards 2010:5). En organisations attraktivitet som arbetsgivare benämns employer branding (Backhaus & Tikoo 2004:501). Enligt Barrow och Mosley (2005:4) handlar employer branding om de fördelar en anställd får tack vare sin anställning. Dessa fördelar kan vara funktionella, ekonomiska och psykologiska. Metod I studien användes kvalitativ metod med semistrukturerade intervjuer som tillvägagångssätt för insamling av material. Sju djupintervjuer med chefer inom företaget samt korta strukturerade intervjuer med tretton anställda genomfördes. Resultat Attendo Care har ett gediget värderingsarbete med effektiva verktyg såsom värderingscoacher. I intervjuerna framkom att ingen enhet inom företaget i dagsläget upplevde några problem med att attrahera kompetent arbetskraft. Resultatet visade på många styrkor ute i verksamheten som att de exempelvis har ett aktivt arbete med sina värderingar och att personalen har tydliga möjligheter att påverka sin arbetssituation. Även vissa aspekter som kan förbättras kom fram under intervjuerna.
Integration och arbetsmiljö, ett komplicerat samspel
(2011-07-14) Isaksson, Emma; Olsson, Matilda; University of Gothenburg/Programme on Human Resource Development and Labour Relation; Göteborgs universitet/Personalvetarprogrammet
Studien har sin bakgrund i att arbetsstyrkan i Sverige har blivit alltmer heterogen, bestående av olika etniciteter, nationaliteter och kulturer. HR har en central roll i dessa frågor och kan påverka genom att aktivt arbeta med arbetsmiljöfrågor på multikulturella företag. Syftet med studien är att undersöka samband mellan arbetsmiljö och integrering för människor med annan etnisk bakgrund på ett företag inom livsmedelsindustrin. Vidare är syftet att visa på faktorer som påverkar arbetsmiljö, framför allt psykosocial, på en multikulturell arbetsplats. För att besvara syftet används tre frågeställningar: Vad finns det för samband mellan arbetsmiljö, känslan av tillhörighet och integrering för människor med annan etnisk bakgrund? Hur sammanhänger etnicitet och kultur med arbetsmiljö och integrering? Vilken betydelse har språk för den psykosociala arbetsmiljön och för integrering? Studien är en del i ett nordiskt projekt som syftar till att öka sysselsättning och motverka uteslutning av immigranter. Som metod användes semistrukturerade intervjuer, sju intervjuer genomfördes. Resultatet bearbetades och analyserades i relation till tidigare forskning och teori. Bland annat användes tidigare forskning av Anita Cvetkovic och Anders Lange samt teori av Töres Theorell och Hanna Wikström. Områden som berörs är integrering, arbetsmiljö, etnicitet, kultur och diskriminering. Studien visar att arbetsmiljö samspelar med integrering. Viktiga aspekter i arbetsmiljön för att öka känslan av tillhörighet och integrering är sociala relationer, stöd, utvecklingsmöjligheter samt glädje och trivsel. Etnicitet och kultur hänger samman med arbetsmiljö och integrering då det är av stor vikt för immigranten att anpassa sig till den svenska kulturen för en god integrering. Det är dock svårt att avgöra hur hög grad av anpassning som är nödvändig för ett positivt utfall. Skillnader i etnicitet och kultur kan få konsekvenser i form av diskriminering och blir i detta fall ett arbetsmiljöproblem som försvårar integrering. Slutligen visar studien att språk är en viktig del i den psykosociala arbetsmiljön. Goda kunskaper i svenska ökar känslan av delaktighet och trivsel, skapar utvecklingsmöjligheter och minimerar risken för missförstånd vilket leder till en förbättrad integrationsprocess.
Support, kunskapsresurs eller strateg? HR-konsultens balansgång mellan olika roller
(2011-07-14) Johansson, Karin; Hansson, Josefin; University of Gothenburg/Programme on Human Resource Development and Labour Relation; Göteborgs universitet/Personalvetarprogrammet
Följande studie är en personalvetenskaplig uppsats som behandlar HR:s roll i aktiviteten chefsstöd. Syftet med undersökningen var att förstå HR:s roll i organisationen samt relatera rollen till personalledningsidealet Human Resource Management, HRM. Vidare syftade studien till att utreda vilka utvecklingsmöjligheter som kan ses för organisationens chefsstöd. Uppsatsens teori är uppdelad i de tre delarna utmärkande drag för HRM, HR:s roller samt relationen mellan HR och chefer. HRM utmärks av ett fokus på affärsmässigt och strategiskt HR-arbete, vilket ses som värdeskapande processer i organisationen. Vidare utmärks HRM av ett postbyråkratiskt ideal, vilket innebär att marknadslogik förs in i organisationen. HRM betonar även att chefen har det fulla ansvaret för personal, medan HR-funktionen har en stödjande roll gentemot chefen. HR:s roller i organisationen kan relateras till dimensionerna strategisk respektive operativ samt ingripande respektive icke-ingripande. Utifrån dimensionerna skapas fyra olika roller som HR kan anta i organisationen. HR:s relation till chefen är viktig då det är denne som är HR:s främsta intressent eftersom det är chefen som definierar HR:s värde i organisationen. Chefen förväntar sig att få snabb hjälp och stöd i sina dagliga personalrelaterade problem. Vidare efterfrågar chefen mer ledarskapsutveckling av HR för att känna sig förtrogna i sitt ledarskap. När HR inte lever upp till chefens förväntningar riskerar relationen att försämras. Kvalitativa intervjuer valdes som metod för studien. Empirin består av nio halvstrukturerade intervjuer med HR-konsulter och chefer på en organisation som producerar service och tjänster inom miljösektorn. HR-avdelningen i organisationen har relativt nyligen omorganiserats utifrån HRM-inspirerade idéer och arbetar nu som ett centralt chefsstöd. Intervjuerna transkriberades och analyserades genom tematisering där centrala teman lyftes fram. Studien fann att HR-konsulterna har spridda roller och måste således balansera mellan att anta ett operativt respektive strategiskt fokus. Framträdande roller i resultatet var HR som supportfunktion samt HR som kunskapsresurs i personalfrågor och arbetsrätt. Studien visar att HRM-ideologin till viss del har fått genomslagskraft i organisationen, men att vissa aspekter av ideologin inte har realiserats. Slutligen visar resultatet på att en utvecklingsmöjlighet för chefsstödet är att HR antar en mer proaktiv roll i ledarskapsutveckling samt implementerar effektiva IT-system för att underlätta rutinmässigt personalarbete
Utrymme för berättelser Om hur lärande i en reseorganisation kan förstås utifrån empowerment och storytelling
(2011-07-14) Palm, Andreas; Södling, Martin; University of Gothenburg/Programme on Human Resource Development and Labour Relation; Göteborgs universitet/Personalvetarprogrammet
Syftet med detta arbete är att, utifrån en fallorganisation, undersöka och belysa premisser för säsongsanställda reseledares arbete och arbetsuppgifter. Därutöver vill vi specifikt fokusera och analysera, om och i så fall hur, erfarenheter, lärdomar och kunskaper ges utrymme i organisationen och hur dessa sprids och ges legitimitet. Arbetet tar sin utgångspunkt i en kvalitativ fallstudie bestående av åtta halvstrukturerade djupintervjuer och en deltagandeobservation. Den studerade fallorganisationen är en researrangör som säljer paketresor med en omfattande personlig service och har under många år varit ledande på marknaden. Fallorganisationens filosofi uppges vara att alltid tillföra något extra till resenären, och att ge gästerna mer för pengarna. För att förstå den insamlade empirin användes begreppen empowerment och storytelling. Genom empowerment kunde engagemanget hos organisationens reseledare och hur detta engagemang påverkade deras vilja att dela lärdomar och erfarenheter emellan sig tydliggöras. På vilket sätt själva delandet och informationsöverföringen skedde blev tydligt genom storytelling. Med hjälp av Ellströms (2005) teorier om utvecklingsinriktat och reproduktivt lärande blev också typen av lärande tydligt och hur denna kan relateras till empowerment och storytelling. Studien fann att reseledarna inom fallorganisationen kände sig stärkta i sitt utförande av arbetet på grund av det självstyre som organisationen öppnade upp för. Detta i kombination med omväxlande arbetsuppgifter och en ledning som uttryckte ett förtroende för reseledarna skapade tillsammans med goda karriärmöjligheter empowerment. Denna empowerment ledde också till att reseledarnas vilja att dela med sig av lärdomar och erfarenheter påverkades i positiv bemärkelse. Spridningen av lärdomar och erfarenheter skedde i stor utsträckning genom så kallad storytelling där berättandet synliggjorde vissa problematiker eller hur någonting kan genomföras för att få ett bra resultat. Denna berättande form för spridning av erfarenheter skedde både under schemalagda möten och i mer informella sammanhang vars primära syfte inte var att generera lärdomar.
Attraktiviteten på spåren En utvärdering av Göteborgs Spårvägars uppfattning om sitt arbetsgivarvarumärke
(2011-07-14) Lindespång, Anna; Linhard, Anna; University of Gothenburg/Programme on Human Resource Development and Labour Relation; Göteborgs universitet/Personalvetarprogrammet
Följande uppsats baseras på en fallstudie av Göteborgs Spårvägar, GS, som syftar till att utvärdera organisationens arbetsgivarvarumärke genom att jämföra ledningens uppfattning om organisationens attraktivitet som arbetsgivare med medarbetarnas upplevelse av sin ar-betssituation samt att identifiera områden för utveckling. För att uppfylla syftet har utgångs-punkt tagits i tre forskningsfrågor; Hur uppfattar ledningen GS som arbetsgivare? Hur upple-ver medarbetarna sin arbetssituation och hur ser de på GS som arbetsgivare? Och hur sam-stämmiga är ledningens och medarbetarnas uppfattningar om GS som arbetsgivare? Uppsatsens teoretiska referensram består av teorier och tidigare forskning med anknytning till, det för uppsatsen, centrala begreppet employer branding vilket handlar om arbetsgivares förmåga att attrahera rätt medarbetare. Många faktorer inverkar på en organisations employer brand, arbetsgivarvarumärke, studien har dock avgränsats till följande: Rykte, Psykologiska kontrakt, Ledarskap, Mångfald, Kommunikation och Kompetensutveckling. Fallstudien bygger på kvalitativa, semistrukturerade intervjuer med fem personer i GS kon-cernledning samt en befintlig medarbetarenkät som genomförts inom organisationen år 2009. Intervjuguiden utarbetades med utgångspunkt i de frågeområden som medarbetarenkäten in-nehåller, i syfte att kunna göra jämförelser mellan ledningens och medarbetarnas uppfattning-ar om GS som organisation och arbetsgivare. Intervjuerna transkriberades och genom färg-kodning kategoriserades resultatet för att sedan jämföras med relevanta delar av medarbetar-enkäten. Studien visar på ett antal aspeker som inverkar på GS attraktivitet som arbetsgivare. Inom de faktorer som har studerats har vissa skillnader mellan ledningens uppfattning och medarbetar-nas upplevelser kunnat urskiljas varför det inom en del områden finns behov av utveckling. Resultatet visar bland annat att GS, i syfte att skapa ett bättre rykte, bör utvärdera vilken typ av medarbetare som på bästa sätt respresenterar organisationen. De bör även förtydliga vad de kan erbjuda sina medarbetare och vad dessa förväntas bidra med i gengäld. För att förbättra relationerna mellan ledning och medarbetare samt för att undvika att gå miste om viktiga syn-punkter och idéer om verksamheten är det även viktigt att GS arbetar för att förbättra kommu-nikationsvägarna inom organisationen.
”Det är ju bara tjejer överallt!” - Att arbeta med likabehandlingsnormer i en detaljhandelskedja
(2011-07-14) Persson, Karl; Petersson, Filip; University of Gothenburg/Programme on Human Resource Development and Labour Relation; Göteborgs universitet/Personalvetarprogrammet
Vårt primära syfte med denna uppsats är att undersöka normer kring likabehandling i en detaljhandelskedja, vårt sekundära syfte är att finna konkreta åtgärder att föra in den likabehandlingsplan vi fått i uppdrag av en detaljhandelskedja att skapa. Som metod för detta har vi intervjuat en regionchef, fyra butikschefer och nio säljare samt gjort en lönekartläggning i det aktuella företaget. Vi har i tidigare forskning och teori funnit att grunden till allt likabehandlingsarbete är förankring i lagtext och kunskap samt att alla i en organisation behöver ta ett ansvar för ett gott arbetsklimat. Därför är det viktigt att uppmärksamma de normer som finns i organisationen och motverka negativa uppfattningar om likabehandling. Det gäller att sträva mot en multikulturell organisation samt att integrera mångfald i det vardagliga arbetet. Detta påverkar inte minst ett företags rekryteringsprocess som måste vara fri från uteslutande och diskriminerande förfaranden för att på så vis säkerställa företagets framtida kompetensbehov, även då demografin i Sverige förändras. Resultatet av intervjuerna visade på en positiv uppfattning av företagets likabehandlingsarbete och av arbetsmiljön generellt. Dock framkom att kunskapen om vad likabehandlingsarbete innebär var bristande. En norm som de intervjuade främst påvisade på var att likabehandling är viktigt främst ur en hierarkisk synvinkel. Vi fann att det är av största vikt att arbeta med normer i företag för att skapa ett gott likabehandlingsarbete och att genom detta ha en genomtänkt rekryteringsprocess och på så sätt ta tillvara på de positiva effekter mångfald ger.
Ledarskapets påverkan på framgångsrik organisationskultur
(2011-07-14) Höglund, Anna; Axelsson, Sofie; University of Gothenburg/Programme on Human Resource Development and Labour Relation; Göteborgs universitet/Personalvetarprogrammet
Denna studie undersökte organisationskultur och ledarskap på ett av de mest framgångs-rika företagen i Sverige, W.L. Gore & Associates Scandinavia AB (Gore), där organisa-tionskulturen sägs vara grunden till varför de har vunnit pris för Sveriges bästa arbets-plats två år i rad. Gore är en ledande tillverkare av tusentals produkter inom textil, indu-stri, elektronik och medicin. Organisationens mest kända varumärke är GORE-TEX®, som bland annat används i skydds- och sportkläder (Gore 2011a, Hamel, 2008; My-newsdesk, 2011). Denna studie syftar till att kartlägga vilka organisationskulturella framgångsfaktorer som finns representerade i Gores organisationskultur samt om det finns ett samband mellan dessa faktorer och ledarskapet på Gore. Därefter undersöktes huruvida ledarskapet i organisationen är transformellt. I studien användes Denison och Mishras (1995) teori om fyra framgångsfaktorer som sägs bidra till ökad organisatorisk effektivitet och därigenom framgång. Dessa är: enga-gemang, enhetlighet, anpassningsförmåga och mission. Vidare användes Bass (1985) teori om det transformella ledarskapet och Hoogervorsts, Van Der Fliers och Koopmans (2004) studie kring fem dimensioner som har sammankopplats med det transformella ledarskapet. De undersökta dimensionerna är: möjliggörande, hänsynstagande, integre-ring, enhetlighet och vägledning. Den kvalitativa studien genomfördes med hjälp av semistrukturerade intervjuer med nio anställda på Gore, vilka utgjordes av fem ledare (sponsors) och fyra medarbetare (asso-ciates) inom organisationen. Studien fann att samtliga framgångsfaktorer, engagemang, enhetlighet, anpassningsförmåga och mission, finns representerade i Gores organisa-tionskultur. I tillägg till detta konstaterades att ledarskapet på Gore är transformellt och innefattar jämlikhet, rättvisa, integritet samt tydliga målsättningar. Dessutom innehåller ledarskapet på Gore de fem dimensionerna, möjliggörande, hänsynstagande, integrering, enhetlighet och vägledning. Det transformella ledarskapet visade sig även påverka de fyra organisationskulturella framgångsfaktorerna. Därmed konstaterades att det teoretis-ka ramverket överensstämmer med verkligheten på Gore.

Browse

Recent Submissions