Magisteruppsatser
Permanent URI for this collectionhttps://gupea-staging.ub.gu.se/handle/2077/2536
Browse
Recent Submissions
Item Innovation climate in a virtual organization– co-workers’ point of view(2009-01-08T09:29:23Z) Douglasson, Erik; Gunlycke, Anna; Göteborg University/Programmet för personal- och arbetslivsfrågor; Göteborgs universitet/Programmet för personal- och arbetslivsfrågorThe number of virtual organizations in modern society has increased due to globalization. Participation in these geographically distributed teams affects co-workers’ everyday work. The aim of this study was to investigate and describe co-workers’ view of how working in a virtual organization affects the innovation climate. Fourteen co-workers participated in the study, which was implemented by three focus group interviews. The results of the study concern fields within organizational, group, and individual levels. Major areas affecting the work climate were the relation global–local, comprehensive view, openness and trust, team member relations, co-worker liability and clarified expectations on the individual co-worker. Communication was considered essential to the success of a virtual organization.Item Vad gör man med en lågpresterande chef(2008-01-24T10:50:02Z) Henricsson, Anders; Göteborg University/Programmet för personal- och arbetslivsfrågor; Göteborgs universitet/Programmet för personal- och arbetslivsfrågorStudien belyser fenomenet lågpresterande chefer i större organisationer. Den har två frågeställningar: A: Hur bör organisationer möta lågpresterande chefer? B: Hur möter organisationer lågpresterande chefer? A studeras i första hand teoretiskt genom den litteratur som finns i ämnet. B belyses genom egna intervjuer om erfarenheten hos några stora företag eller organisationer. Datainsamlingsmetoden har varit kvalitativa intervjuer och som analysinstrument har Hertzbergs version av Critical Incident-metoden använts. Litteraturstudien resulterade i följande hypoteser: • De chefer som lågpresterar i förhållande till de sex företagskulturella målen och inte heller klarar att leverera resultat är på väg att bli eller är redan uppsagda. • De chefer som lågpresterar på något av de sex målen gällande företagskultur men klarar att leverera resultat finns kvar inom organisationen och är då föremål för åtgärder som utbildning, omplacering eller liknande. • Organisationers förväntningar på en chef är samstämmiga med de sex egenskaperna gällande företagskultur som den goda ledaren ska ha för att anses vara en god ledare samt en sjunde förväntan om kompetens och förmåga att leverera resultat. De brister som jag kommer att finna kommer att beröra eller gälla någon av dessa sju. Utifrån intervjustudien kunde bara den sista hypotesen bekräftas. Intervjustudien gav flera intressanta svar på hur organisationer möter lågpresterande chefer. Bland annat såg man Rekrytering, Utbildning/coachning och Omplacering som viktiga strategier för att undvika lågpresterande chefer. När det gäller förändringar på sikt sågs möjligheten att få bort prestigen med chefsjobb som en viktig del samt att alla chefsjobb borde vara på 3-årsperioder. Framförallt skulle det kunna skapa förutsättningar för att minimera risken att rekrytera en dålig chef som man upplever att man inte blir av med. Men också för att det skapar utrymme för en bättre anpassning efter individers livssituation. Nyckelord: Ledarskap Förväntningar på chef, ledare Critical Incident-metoden Lågpresterande chefer Högpresterande cheferItem Ledarutveckling för organisationen(2008-01-24T10:28:19Z) Bergquist, Katarina; Ågärd, Sara; Göteborg University/Programmet för personal- och arbetslivsfrågor; Göteborgs universitet/Programmet för personal- och arbetslivsfrågorSammanfattning. Studiens syfte var att undersöka vad chefer och handledare uppfattar vara de verksamma processerna i chefshandledning. Ytterligare ett syfte var att ge en deskriptiv bild av chefshandledning och dess upplevda effekter. I studien deltog 70 chefer och 13 handledare i privat eller offentlig sektor. Studien var en tvärsnittsstudie med data insamlat via två enkäter. Effektiva processer i handledningen var enligt statistiska analyser huruvida handledaren lyckades visa på nya perspektiv samt ge möjlighet att diskutera tankar och idéer. Effektivt var även ett förtroende för handledaren och att chefen kände sig trygg att delge känslig information. Handledarna uppgav att viktigast för effektiv handledning var ett ömsesidigt förtroende.Item Not just a boss but also a leader(2008-01-24T10:20:59Z) Sandelin, Anna; Gidsäter, Åsa; Göteborg University/Programmet för personal- och arbetslivsfrågor; Göteborgs universitet/Programmet för personal- och arbetslivsfrågorThe purpose of the study was to investigate expectations on managers at Rosemount Tank Radar AB. The study focused on four different perspectives; the board member perspective, the department manager perspective, the group manager perspective and the employee perspective. The aim was to examine these groups’ expectations on managers with three research questions. Twenty in-depth interviews were carried out with three board members, six department managers, six group managers and five employees. The result showed that expectations on managers generally did not differ between the perspective holders. Managers were mainly expected to be aligned and to focus on strategic issues, but also to delegate operative work, to inform and communicate and to have enough courage to be a manager.Item Project psychology:differences in point of view between steering committee and operative project organization(2006) Litzell, Micael; Göteborgs universitet/Programmet för personal- och arbetslivsfrågorThe study aims to investigate if steering committees and an operative project groups have a difference in point of view regarding the best way to see a project through. The research has the cross-sectional design using 44 questionnaires and 2 interviews. The proposed answer is that steering committee and operative project are two specialized functions to be coordinated thus their point of view differs. A hypothesis that steering committee members would be prone to a need for security and operative project members would be prone to a need for personal growth failed, one main reason for this is probably the fact that steering committee and project members are carefully selected.Item Upplevd identitet och lojalitet - En studie om dess betydelse för organisationen(2006) Estberg, Lina; Göteborg University/Programmet för personal- och arbetslivsfrågorFöreliggande studie syftade till att undersöka medarbetares, chefers och konsulters upplevelse av identitet och lojalitet gentemot IT-bolaget AB. Ytterligare ett syfte var att belysa kundserviceorganisationen genom deltagarnas upplevelser av sammanhållning, prestation, incitament, bemanning, personalomsättning, rekrytering och arbetsberikning samt ge idéer om vad som kunde förändras. 17 personer deltog i studien. Sex före detta medarbetare intervjuades enskilt och elva personer ur den nuvarande arbetsstyrkan deltog i två fokusgruppsintervjuer. Resultatet av studien visade att samtliga personalgrupper identifierade sig med IT-bolaget AB och kände en stor lojalitet mot bolaget. Kundserviceavdelningen beskrevs som stabil, men med ett förändringsbehov för att kunna tillfredställa kunders och medarbetares krav i framtiden. En diskussion förs slutligen kring förändringsmöjligheter för kundserviceavdelningen.Item Beror inställningen till förändringar på personligheten eller chefen?(2006) Caprali, Tuomo; Göteborgs universitet/Programmet för personal- och arbetslivsfrågorSyftet med undersökningen var att undersöka vilken betydelse ledarskap (transformatoriskt och transaktionsorienterat) och personlighets-variabler såsom tilltron till egna förmågan, kontrollokus, optimism (LOT-R), PANAS, hade beträffande människors inställning till förändringar i organisationer. I en enkätstudie deltog 311 medarbetare och chefer i ett medelstort företag. Resultatet visade att positiv inställning till förändringar kunde statistiskt förklaras av tilltron till den egna förmågan, positiv affekt och intern kontrollokus (regressionsanalys). Transformativt och transaktionsorienterat ledarskap inverkade endast i en liten omfattning inställningen till förändringar. En slutsats var att personlighetsvariabler som tilltron till den egna förmågan, positiv affekt och intern kontrollokus hade större inverkan på inställningen till förändringar än ledarskap. Avslutande diskussion handlar om huruvida ledarskap tillskrivs en för stor betydelse vid förändringar i organisationer.Item En studie om hälsa och motion i ett verkstadsindustriföretag(2006) Amberntson, Petra; Björck, Nina; Göteborgs universitet/Programmet för personal- och arbetslivsfrågorStudien syftade till att undersöka samband mellan psykosocial arbetsmiljö, positiv/negativ affektivitet, stress/energi, motionsgrad och upplevd hälsa, sjukfrånvaro och sjuknärvaro. Även den psykosociala arbetsmiljön och sinnesstämningars samband med motionsgrad undersöktes samt skillnader avseende kön, ålder, befattning och arbetstidsförläggning. Motionsgrad utgjorde således både beroende och oberoende variabel. Data insamlades via en enkät till 300 medarbetare på ett verkstadsindustriföretag och besvarades av 115 personer. Resultatet visade bland annat att stimulans, stress, energi och motionsgrad hade samband med hälsa, att en positiv affektivitet gav en högre motionsgrad och att lägre stress gav lägre sjukfrånvaro. Ålder, befattning och arbetstidsförläggning hade samband med upplevelsen av hälsa. Det fanns inte några skillnader med avseende på motionsgrad för vare sig kön, ålder, befattning eller arbetstidsförläggning.Item Upplevs arbetstillfredsställelse i skolmiljö - En kvalitativ analys(2006) Skredsvik, Anders; Göteborgs universitet/Programmet för personal- och arbetslivsfrågorItem Beror inställningen till förändringar på personligheten eller chefen?(2006) Caprali, Tuomo; Göteborgs universitet/Programmet för personal- och arbetslivsfrågorItem En studie av hälsa och motion i ett verkstadsindustriföretag(2006) Amberntsson, Petra; Björck, Nina; Göteborgs universitet/Programmet för personal- och arbetslivsfrågorItem Butiksanställdas hälsa – en studie av psykosociala arbetsmiljöfaktorers inverkan på hälsa och sjukskrivningar(2005) Hultman, Caroline; Göteborgs universitet/Programmet för personal- och arbetslivsfrågorSyftet med denna enkätstudie var att se vilken inverkan värk, psykosomatiska besvär och psykisk hälsa hade på antalet sjukskrivningsdagar. Vidare var syftet att i sin tur undersöka vilken inverkan olika arbets- och livsmiljöfaktorer hade på de anställdas sjukskrivningsdagar och även på värk, psykosomatiska besvär och psykisk hälsa. Studien hade en tvärsnittsdesign och deltagarna var butiksanställda (N=160) på en kvinnodominerat detaljhandelsföretag (klädkonfektion). Multipel regressionsanalys visade att värk hade en signifikant inverkan på antalet sjukskrivningsdagar. För värk hade ålder, fysisk arbetsmiljö och stimulans en signifikant inverkan. Kontroll inverkade på stimulans och psykosomatiska besvär. Krav inverkade på psykosomatiska besvär. Studien fann stöd för flera arbets- och livsmiljöfaktorer som inverkade på olika hälsosymptom men visar på problemet att direkt kunna koppla miljöfaktorerna till sjukskrivningar.Item Rättvisans, stödets och den affektiva personlighetens roll vid övertalighetsarbete. Utvärdering av ett kommunalt övertalighetsprojekt(2005) Berkefalk, Ulrica; Göteborgs universitet/Programmet för personal- och arbetslivsfrågorSyftet var att undersöka vilken roll rättvisa, stöd och personlighet spelar för medarbetares åsikter om övertalighetsarbete samt om dessa åsikter skiljer sig åt beroende på övertalighetskontakt eller anställningsposition. Totalt besvarades 127 av 391 enkäter (33%). Populationen utgjordes av övertaliga, chefer och 11% av övriga medarbetare i en västsvensk kommun. Uppfattning om hur rättvist övertalighetsarbetet varit och om stöd erhållits från organisationen bidrog signifikant till att förklara variansen i hur nöjda de övertaliga var med övertalighetsarbetet. De övertaliga ansåg att rättvisa och stöd tillämpats i lägre grad än övriga medarbetare och chefer ansåg. Vidare skilde sig åsikterna om rättvisa och stöd åt beroende på affektiv personlighet.Item Den psykosociala arbetsmiljöns inverkan på arbetstillfredsställelse – en studie av arbetsmiljön i Svenska kyrkan(2005) Hanberger, Sofia; Göteborgs universitet/Programmet för personal- och arbetslivsfrågorSyftet med studien om psykosocial arbetsmiljö i Svenska kyrkan var att undersöka vilka faktorer som hade inverkan på arbetstillfredsställelse. Frågeformuläret QPSNordic34+ användes för att samla in data bland 166 anställda i fem yrkesgrupper i Svenska kyrkans församlingar. Resultaten visade, i linje med den teoretiska utgångspunkten, att upplevelse av positiva utmaningar i arbetet i hög grad inverkade på arbetstillfredsställelsen. Även rolltydlighet och personalinriktning inverkade. Sammantaget visas att upplevelsen av positiva utmaningar; att den anställdes kunskaper och färdigheter kommer till nytta och att arbetet är meningsfullt, har betydelse för arbetstillfredsställelse i Svenska kyrkan. Med anledning av uttalanden om en meningslöshetskris i församlingarna diskuteras vikten av att närmare studera och lyfta fram arbetsuppgifter och arbetsförhållanden som upplevs som meningsfulla.Item Att hushålla med resurser och hälsa. Ledares föreställning om möjligheter att påverka anställdas hälsa(2003) Skagert, Katrin; Göteborgs universitet/Programmet för personal- och arbetslivsfrågorUppsatsens syfte är att få en fördjupad kunskap om ledares föreställningar om möjligheter att påverka anställdas hälsa. Detta har studerats med hjälp av öppna kvalitativa intervjuer, analyserade med grounded theory metoden. Tre centrala processer beskrivs: (1) Utmärkande för förhållningssättet till tillgängliga resurser var vad som upplevdes som resurser samt möjligheter att påverka och vidga dessa. Detta varierade mellan maktlöshet, den mest inåtriktade strategin, strävan, hushållning, förädling, samt översättning, den mest utåtriktade. (2) Plattformen för den hälsofrämjande satsningen hade deltagarorienterade eller ledningsorienterade egenskaper gällande målavgränsning, förankring samt delaktighet i utvecklingen av organisationen. (3) Målgrupp/objekt för påverkan var individ, organisation eller könsordning. Satsningarnas innehåll relaterade till ledares uppfattning om ansvarighet för ohälsan och rörde nivåerna; individ, organisation och samhälle. Ledares föreställningar om möjligheter att påverka anställdas hälsa och strategierna för de hälsofrämjande åtgärderna genomsyrades av om personalen upplevdes som resurs eller hinder samt om kön uppfattades som en orsak till ohälsan eller om ohälsan var en effekt av de värderingar som är kopplade till traditionella kvinnoyrken (könsordningen). Ledares uppfattning och strategier kan således spela en central roll för inriktning och plattform för förändringsarbete, vilket även kan ha inflytande på effekten.Item Kompetenskrav på personalspecialister - Många är kallade, få är utvalda(2004) Balog, Rodica; Teir, Minna; Göteborgs universitet/Programmet för personal- och arbetslivsfrågorSom snart nyutexaminerade väcktes vårt intresse att studera hur konkurrenskraftiga nyutexaminerade personalvetare är på arbetsmarknaden idag. Enligt en enkätundersökning vid Göteborgs Universitet bland tidigare personalvetarstudenter ansåg över 80 % av studenterna att de har en tillräcklig eller mer än tillräcklig kompetens i förhållande till sina arbetsuppgifter. Däremot önskade majoriteten av de tidigare studenterna att Personalvetarprogrammet bör kompletteras med mer praktisk anknytning som t.ex. en praktiktermin. Uppgifterna kan tyckas vara motsägelsefulla och vi önskar därför bringa klarhet i arbetsgivares kompetenskrav Syftet med uppsatsen är att få en större förståelse kring vilka föreställningar som är framträdande i arbetsgivares krav på personalspecialisters kompetens. Uppsatsens fyra frågeställningar är: Vilka likheter och skillnader finns i beskrivningarna av dagens personalarbete? Vilken kompetens efterfrågas av arbetsgivarna och varför? Avspeglar kompetenskraven på personalspecialister en allmän organisationsteoretisk trend eller idéutveckling? Har det någon betydelse vilken inriktning som valts inom Personalvetarprogrammet och vilka modeller som studerats under utbildningen? För att besvara frågeställningarna och uppnå uppsatsen syfte används en kvalitativ metod. Nio respondentintervjuer med personalspecialister från både offentliga och privata sektorn genomfördes och 22 platsannonser rörande personalspecialisttjänster granskades. Den teoretiska referensramen innehåller teorier om organisationstrender för att analysera om det i personalarbetets organisering och kraven på personalspecialister kan uttydas likriktningar mellan de undersökta organisationerna. Ett par tidigare undersökningar om personalspecialister används till att relatera vårt empiriska material emot. För att kunna kategorisera de krav som arbetsgivare ställer på personalspecialister ingår teorier om kompetens i den teoretiska referensramen. Uppsatsens slutsatser är att det finns mycket likheter i framställningarna av dagens personalarbetes innehåll och organisering. De skillnader som kunde uttydas mellan den privata sektorn och offentliga sektorn var att ett affärssynsätt betonades i de privata organisationerna och att det i den offentliga sektorn fokuserades mycket på arbetsområden inom arbetsmiljö och rehabilitering. Arbetsgivarnas kompetenskrav på personalspecialister innefattade formell kompetens i form av företrädesvis en utbildning inom Personalvetarprogrammet vilken ansågs utgöra en bra grund för personalarbete. Majoriteten av arbetsgivarna ställde höga krav på färdighetskompetens i form av tidigare arbetslivserfarenhet inom personalområdet och till det angavs främst resursmässiga orsaker. Det ställdes även krav på personalspecialisternas personliga och sociala kompetens i form av kommunikationsförmåga, förmågan att skapa förtroenden samt drivkraftighet för att personalspecialisten ska kunna kommunicera personalavdelningarnas nytta till övriga organisationen. Då åtskilliga likheter kunde urskiljas tyder det på gemensamma värderingsgrunder och därmed på att kompetenskraven avspeglar en organisationsteoretisk trend inom personalspecialistfältet. Arbetsgivarna föreföll inte lägga stor vikt vid inriktningsvalet på Personalvetarprogrammet. Däremot påvisar de privata arbetsgivarnas stora betoning på ekonomiska kunskaper och strategisk förståelse att personalvetarstudenter som siktar på en karriär inom den privata sektorn bör välja den företagsekonomiska fördjupningen. Med anledning av det nästintill genomgående kravet på tidigare arbetslivserfarenhet av personalarbete anser vi nyutexaminerade personalvetares konkurrenskraftighet på arbetsmarknaden vara låg.Item Förekomsten av mobbning och sexuella trakasserier vid ett industriföretag(2005) Levinson, Anna; Rajalin, Jenny; Göteborgs universitet/Programmet för personal- och arbetslivsfrågorStudiens syfte var att undersöka förekomsten av mobbning och sexuella trakasserier vid ett industriföretag. 330 kollektivanställda och tjänstemän vid Företaget besvarade en enkät där de ombads ange i vilken utsträckning de utsatts för kränkande beteenden samt uppge vilken arbetsrelation de hade till de som utsatt dem för handlingarna. Resultaten påvisade samband mellan förekomsten av mobbning och sexuella trakasserier. Kön, ålder och anställningsform hade betydelse för i vilken utsträckning sexuella trakasserier upplevdes. Anställningsform hade även betydelse för vem som angavs som förövare av kränkningarna. Avslutningsvis gavs följande förslag på interventioner syftandes till att förbättra situationen vid Företaget; ledarskapsutbildning, norm- och värderingssättning i arbetsgrupper samt tydliggörande av policy gällande kränkande beteenden inklusive resurspersoner, rapporteringsprocedurer och sanktioner.Item Tvärprofessionella team inom vård och omsorg – samband mellan teamstruktur, upplevd effektivitet och ledarskap(2005) Niklasson, Michael; Göteborgs universitet/Programmet för personal- och arbetslivsfrågorFöreliggande studie hade syftet att undersöka sambandet mellan effektivitet och teamstruktur/-organisation samt sambandet mellan effektivitet och ledarkaraktäristika. Huvudhypotesen var att teamstruk-tur/organisation har störst betydelse för effektiviteten, sex underhypoteser skapades. Data samlades in via en enkät som besvarades av 91 personer i tvärprofessionella team inom välfärdsorganisationer. Hypoteserna prövades genom frekvens-, korrelations-, varians- samt multipel regressionsanalys. Följande signifikanta resultat erhölls: effektiviteten upplevs högre i (1) roll-kompletterande än rolldifferentierade team, (2) team som var kongruenta med sin idealtyp, (3) team som har en högre grad av konsensusbeslut och (4) team där aktivitetsgraden från teamledaren var hög oavsett om ledarstilen var produktions-, relations- eller förändringsorienterad. Signifikant störst förklarad varians på effektiviteten visade sig ledarens aktivitetsgrad ha. Huvudhypotesen kunde inte verifieras.