Positiva konflikter - En kvalitativ studie av organisationskonsulters syn på arbetsplatskonflikters positiva konsekvenser

Abstract

Trots att konflikter är ett negativt laddat ord finns det forskning som visar att arbetsplatskonflikter kan vara fördelaktiga företeelser i en organisation. För att chefer och HR-personal ska våga handskas med arbetsplatskonflikter kan begreppet följaktligen behöva avdramatiseras. Studiens syfte är att inventera och kategorisera organisationskonsulters erfarenhetsbaserade perspektiv på vilka positiva konsekvenser som arbetsplatskonflikter inom en arbetsgrupp kan generera samt vilka förutsättningar som enligt organisationskonsulters erfarenheter gynnar uppkomsten av sådana positiva konsekvenser. Vidare syftar studien till att identifiera likheter och skillnader mellan organisationskonsulternas uppfattning i frågan och vad som framhålls i tidigare forskning och litteratur. Jag har därmed gjort en inventering av vilka aspekter som finns beskrivna i tidigare forskning och litteratur om arbetsplatskonflikters positiva konsekvenser samt om gynnsamma förutsättningar för sådana.

Studien har genomförts med en kvalitativ metod. Det empiriska materialet utgörs av åtta semistrukturerade intervjuer med organisationskonsulter från olika företag med verksamhet inom konflikthantering i arbetslivet. Intervjuerna har transkriberats och analyserats utifrån ett hermenuetiskt förhållningssätt samt jämförts med tidigare forskning och litteratur på området.

Resultatet visar att det råder betydande likheter mellan organisationskonsulternas perspektiv och tidigare forskning och litteratur. Av båda sidor framhålls ökad produktivitet, stärkta relationer, nödvändiga förändringar, innovatitet och kvalitet som centrala positiva konskevenser av arbetsplatskonflikter. Upplevd rättvisa är dock en positiv konsekvens som nämns i forskning och litteratur men ej av konsulterna. Gynnsamma förutsättningar för positiva konsekvenser framhålls av båda sidor vara sakkonflikter, tidig konfliktbearbetning, tillit, lösningsfokus, öppen organisationskultur och symboliskt ledarskap. Två skillnader är synen på dynamiskt ledarskap samt ickevåldskommunikation, vilka i tidigare forskning och litteratur framhålls vara gynnsamma förutsättningar. Bland konsulterna betonades istället formell makt och en kontextuellt anpassad, gemensam kommunikationsstrategi som överordnade förutsättningar.