Gothenburg Studies in Work Science
Permanent URI for this collectionhttps://gupea-staging.ub.gu.se/handle/2077/42392
Browse
Recent Submissions
Item ARBETE OCH PENSIONERING - Uppfattningar bland medarbetare i Göteborgs stad 2024(Institutionen för sociologi och arbetsvetenskap, 2024) Jonsson, Robin; Hasselgren Bune, Caroline; Dellve, Lotta; Naseer, MahwishBakgrund: Den här rapporten fokuserar på anställda 55 år och äldre i Göteborgs stad och deras upplevelse av arbete, hälsa och pensionering. Syfte: Syftet med enkätundersökningen är att undersöka medarbetarnas uppfattningar om pension och vilka arbets- och verksamhetsrelaterade faktorer som påverkar deras pensionspreferenser. Målgruppen har varit anställda 55 år och äldre i Göteborgs stad. Den teoretiska utgångspunkten är kapabilitet, vilket belyser människors och organisationers möjligheter att omvandla existerande resurser för att nå uppsatta mål. I rapporten presenteras en teoretisk tankefigur som kan användas för att förstå samspelet mellan individuell och organisatorisk kapabilitet samt som ett praktiskt verktyg för att rikta insatser mot de grupper som har störst behov. Metod: Urvalspopulationen bestod av samtliga tillfälligt- eller tillsvidareanställda i Göteborgs stad som i december 2023 var 55 år eller äldre (N=11 265). Av dessa valde 4020 (35,6 procent) att delta i undersök-ningen genom att besvara webbenkäten mellan februari och april 2024. Resultat: Resultatet visade att önskan om att arbeta efter 65 år var större bland män än kvinnor, bland högutbildade och de med god hälsa. Pensionspreferenserna skiljer sig mellan olika verksamheter, där högre andel inom gymnasieskola, vuxenutbildning och Individ- och familjeomsorg (IFO) önskar arbeta efter 65. Inom förskola, funktionsstöd och äldreomsorg är andelen medarbetare som önskar gå i pension före 65 högre. Färre än tidigare (19% i jämförelse med 25–28%) hade tilltro till att de skulle kunna stanna i arbetet med tanke på sin hälsa. Den upplevda hälsan var dock generellt på samma nivå. Anställda värderar ökad flexibilitet och bättre ekonomisk kompensation för att förlänga sitt arbetsliv. En majoritet anser att de har tillgång till de resurser som krävs för att hantera arbetsbelastningen och även lönesättningen upplevs rättvis, men en stor andel upplever att lönen inte matchar ansträngningarna samt att ansvarstagande mellan kollegor är orättvis. De svarande upplever emellertid att Göteborgs stad har ett gott likabehandlingsklimat avseende ålder och positiv inställning till äldre anställda. Slutsats och rekommendationer: Resultaten följde de mönster som identifierats under tidigare undersök-ningar. De rekommendationer vi vill ge är därför snarlika de som adresserats tidigare: ▪ Stärk arbetsanpassningar och säkerställ rättvisa i individuella överenskommelser. ▪ Prioritera kompetensutveckling och effektiv användning av medarbetares kompetens. ▪ Se över anställdas ekonomiska situation och främja löneutveckling i alla åldrar. ▪ Förbättra arbetets värde och meningsfullhet för ökad attraktivitet. ▪ Se över ansvarsfördelning, relationer och teamutveckling i alla verksamheter. ▪ Prioritera uppmärksamhet på arbetskravens påverkan på hälsan och anställdas tilltro till att kunna stanna i arbetet. ▪ Inled tidiga pensionssamtal och öka medvetenheten om fördelarna med ett längre arbetsliv.Item Rekrytera och behålla: Om möjligheter att uppnå en hållbar personalförsörjning i försvarsmakten(2022-11-04) Gillberg, Gunnar; Holmer, Jan; Kadefors, RolandProjektet har inriktats på anställda soldater och sjömän (GSS/K) och specialistofficerare (SO) med avseende på vilka faktorer som påverkade dem att söka anställning i Försvarsmakten, att fortsätta att vara anställda, eller att välja att avsluta sitt militära engagemang. Följande primära frågor ställs: 1. Vilka positiva respektive negativa faktorer avseende arbetsförhållandena påverkar valet att fortsätta eller att lämna? 2. Vilka externa påverkansfaktorer kan ha betydelse för ett beslut att lämna eller att stanna? 3. Hur kan Försvarsmaktens personalpolitik utvecklas för att stärka behållarperspektivet för de två kategorierna? Efter en tvärsnittsundersökning av nyrekryterade GSS/K bildades kohorter om 20 personer av GSS/K under 2018 och 20 personer för SO under 2019; dessa har sedan följts med intervjuer under tre år. Intervjuerna har transkriberats och kategoriserats med avseende på de valda frågeställningarna. Dessutom intervjuades representanter för central personalfunktion, utbildningsinstitutioner, linjechefer och fack om deras syn på de anställdas villkor. Totalt genomfördes ca 150 intervjuer i projektet. Vi har valt en kvalitativ, realistisk utvärderingsmodell. Detta betyder utnyttjande av ett analytiskt ramverk som fokuserat relationen mellan de kontextuella villkor som råder, de mekanismer som verkar inom ramen för dessa villkor och de resultat som detta ger upphov till. Perspektivet organizational commitment och vissa professionsteoretiska begrepp har använts för att diskutera och förstå specialistofficerarnas specifika situation och relation till officersyrket. Beträffande soldater/sjömän och specialistofficerare kan vi notera att båda grupperna känner både stolthet och tillfredsställelse med arbetet och de uppgifter man har. De intervjuade soldaterna ser i hög grad Försvarsmakten som en meningsfull och stabil verksamhet, där sammanhållning och tradition är centrala aspekter i relation till ett behållarperspektiv. Specialistofficerarna refererar till liknande positiva aspekter, men betonar i större utsträckning lönen som en viktig faktor i beslutet om de ska stanna kvar i eller lämna Försvarsmakten. Detta gäller i synnerhet när man blickar framåt mot bättre boende och eventuell familjebildning. Specialistofficerarnas karriärmöjligheter begränsas av det rigida befordringssystem som Försvarsmakten tillämpar och som innebär att erfarenhet, lämplighet och skicklighet inte är utslagsgivande faktorer i lönesättning och karriärgång. Den longitudinella intervjustudien med unga soldater och sjömän visar att en stark solidaritet och gemenskap med Försvarsmakten uppstår mycket snabbt hos de nyanställda soldaterna och sjömännen. Vi kan också konstatera att en ny yrkesgrupp, i det här fallet specialistofficerare, utmanar delar av den rådande professionella logik som existerar, trots att både officerare och specialistofficerare verkar inom en övergripande och gemensam referensram. I grunden handlar det om att både uttalade och outtalade regulativa hierarkier utmanas.Item ARBETE OCH PENSIONERING - Uppfattningar bland medarbetare I Göteborgs stad(2021) Jonsson, Robin; Dellve, Lotta; Hasselgren, CarolineBakgrunden till den här rapporten är de statliga målsättningarna om att förlänga arbetslivet och de personalförsörjningsproblem offentliga arbetsgivare upplever. Rapporten fokuserar på äldre anställda i Göteborgs stad, deras personliga bakgrund, upplevelser av arbete och pension. Syftet med enkätstudien är att beskriva äldre medarbetares uppfattningar om pension samt att undersöka vilka arbets- och verk-samhetsrelaterade faktorer som påverkar deras pensionspreferenser Teoretisk utgångspunkt är kapabilitetsbegreppet som belyser människors och organisationers möjligheter att omvandla existerande resurser i syfte att nå uppsatta mål. I rapporten presenteras en teoretisk modell som kan användas som ett verktyg för att förstå samspelet mellan individuell och organisatorisk kapabilitet samt för att rikta insatser mot de grupper som är i störst behov. Metod: Urvalspopulationen var samtliga tillfälligt- eller tillsvidareanställda anställda i Göteborgs stad som i november 2021 var 55 år fyllda eller äldre (N=10 849). Av de 10 849 personer som fick webenkäten valde 4234 (39 procent) att delta i undersökningen. Resultatet visade att pensionspreferensen skiljer sig relativt mycket åt mellan olika verksamheter. Generellt sett är dock önskan om att arbeta efter 65 år större bland män än hos kvinnor, bland högutbildade, de med god hälsa och inom vissa typer av verksam-heter såsom gymnasieskola och vuxenutbildning och IFO. Inom förskola, funktionsstöd och äldreomsorg är andelen medarbetare som önskar gå i pension före 65 år särskilt hög. Anställdas motiv till tidig pension angavs i följande ordning: (1) önskan om mer fritid; (2) att hälsan kräver det; (3) att arbetet har blivit för krävande. Motiv till att förlänga arbetsliv var (1) att man vill höja sin pensionsinkomst; (2) att man tycker om sitt arbete och vill ägna sig åt det så länge man kan; (3) att den dagliga kontakten med arbetskamrater är viktig och att arbetet upplevs ge livet innehåll och mening. Rekommendationer till Göteborgs stad för att rekrytera och bibehålla äldre medarbetare Prata om pensionsnormer och möjligheter till flexibelt utträde: Trots statliga målsättningar om ett förlängt arbetsliv tycks fortfarande 65 år utgöra en betydelsefull referensålder och normerande för pension bland medarbetare i Göteborgs stad. Behåll och stärk möjligheter till generella anpassningar av arbete: Hälsa, arbetsförmåga och arbetsbelastning var betydelsefulla faktorer för medarbetares pensionspreferenser. Flexibilitet och möjligheter anpassa arbetet på olika sätt har betydelse för medarbetares för-måga och vilja att fortsätta arbeta. Utred förutsättningar för individuella anpassningar och säkerställ likvärdighet i fördelningen av dessa: Individuella anpassningar i sitt arbete hade ett samband med medarbetares pensionspreferens, men tillgången till sådana individuella anpassningar tycks vara begrän-sade och ojämnt fördelade inom Göteborgs stad. Kompetensutveckling och kompetensanvändning har betydelse: Tillgång till kompetensutvecklingsmöjligheter hade betydelse för anställdas önskemål om senare pension. Se över anställdas ekonomiska möjligheter och fortsatt löneutveckling i alla åldrar: Ekonomiska aspekter var viktiga skäl till förlängt arbetsliv, särskilt för vissa grupper i Göteborgs stad. Fortsätt arbetet med att stärka attraktivitet, värde och meningsfullhet: Att uppleva arbetet meningsfullt, på olika vis, var viktiga skäl till för-längt arbetsliv. Ha en vaksamhet på krävande arbete och hälsans betydelse: Resultaten visar att personlig hälsa och arbetsbelastning är betydelsefulla för medarbetarnas pensionspreferenser. För samtal kring pension tidigt och öka medvetenheten om att möjligheterna till fortsatt arbetskraftsdeltagande: Öka medvetenheten inom organisationen om att längre arbetslivsdeltagande är önskvärt inom Göteborgs stad. Nyttja offentlig kommunikation, utbildning, och HR insatser för att fånga upp medarbetare före de fattar beslut om att gå i pension eller förlorar viljan att fortsätta arbeta.Item Om att kunna välja förkortad arbetstid: En hållbarhetsanalys av den utvidgade deltidsrätten inom Göteborgs Stad(Institutionen för sociologi och arbetsvetenskap, Göteborgs Universitet, 2021) Larsson, Jörgen; Björk, Sofia; Lundberg, Erik; Nässén, Jonas; Persson, Ola; Institutionen för sociologi och arbetsvetenskap, Göteborgs UniversitetSyftet med den här rapporten är att bidra till diskussionen om hur en utvidgad deltidsrätt påverkar möjligheterna till en hållbar livsstil och ett hållbart samhälle. År 2015 beslutade Göteborg stad att införa ”rätt till heltid med möjlighet att arbeta deltid”. Detta innebär att den lagstadgade deltidsrätten för småbarnsföräldrar och studerande har utvidgats så att anställda i Göteborg stad ges goda möjligheter att gå ner i arbetstid oavsett vilket motiv de har. Den utvidgade deltidsrätten innebär att ”kommunen ska ha en så generös inställning som möjligt utifrån verksamhetens krav och att ansvarig chef ska samråda med HR-funktion inför eventuellt beslut att inte bevilja lägre sysselsättningsgrad”. I denna populärvetenskapliga rapport sammanfattas de vetenskapliga analyser som har gjorts avseende den utvidgade deltidsrättens effekter för de anställdas välbefinnande samt för hur den påverkar den sociala, ekonomiska och ekologiska hållbarheten. Analysen är baserad på en enkätundersökning genomförd bland 994 personer som arbetade deltid, men som har en ”heltid i botten”.Item Medarbetardrivna brukarriktade innovationer i omsorgsarbetet? Förutsättningar och hinder i implementering av satsning för ökad delaktighet bland medarbetare(2019) Håkansson, Helena; Dellve, LottaFöreliggande rapport ger en vetenskaplig processutvärdering av implementering av ”Den tvåhänta förvaltningen: Medarbetardriven innovation i SDF Västra Göteborg”. Följeforskningen utforskar implementeringen av modellen för medarbetardriven innovation, former och fokus i det lokala innovationsarbetet, förutsättningar av betydelse i implementering och genomförande, samt betydelser av utvecklingsarbetet för anställdas upplevelse av arbetet. Syftet är att få en större förståelse för hur utveckling av medarbetardrivna, brukarriktade utvecklingsarbeten kan organiseras och vilka organisatoriska förhållanden som har betydelse i implementeringen. Följeforskningen genomfördes under september 2017 till mars 2019 genom intervjuer med enhetschefer, strategiska funktioner och medarbetare och observationer vid den inledande utbildningen, på möten och i innovationsgrupper. Totalt 12 observationer och 25 intervjuer ligger till grund för analysarbetet. Under tiden som projektet följdes var det enbart en av sex enhetschefer vars medarbetare arbetade kontinuerligt med medarbetardriven innovation. De vanligaste anledningarna till att inte implementera arbetssättet handlade om tid och resurser, att medarbetarna inte hade utrymme att träffas under arbetspasset och att annan typ av innovationsarbete bedrevs, men också att man inte riktigt litade på medarbetarnas intentioner och förmågor. De centrala principerna för projektet följdes delvis. Den första principen handlade om öronmärkt tid och en tydlig struktur. Projektet utgick från premissen att de deltagande enheterna skulle få resurser för att skapa förutsättningar för arbetssättet, vilket sedan förändrades. Den andra principen handlade om att medarbetarna skulle få mandat och handlingsutrymme att på egen hand driva utvecklingsarbeten. Medarbetarna vid en av de sex enheterna inom omsorg som deltog i utbildningen fick det. Den tredje principen handlade om att enhetscheferna skulle ha mandat från sina chefer för att kunna besluta om vilka försök som skulle bli beständiga. Då de innovationer som gjordes handlade om mindre förändringar på arbetsplatsen hade enhetscheferna oftast mandat att besluta om dem. De medarbetare som arbetat kontinuerligt med arbetssättet uppskattade det och upplevde att de kunde påverka små problem på arbetsplatsen, och att de kunde lösa problem snabbare genom arbetssättet. Deras enhetschef upplevde att arbetssättet gjorde medarbetarna mer självständiga och mer ansvarstagande. Enhetscheferna upplevde överlag en låg grad av mandat och legitimitet när det gällde innovationsarbetet, både inom och utanför det egna verksamhetsområdet. De saknade ett uppdrag och en viljeinriktning från förvaltningen gällande innovationsarbetet. På organisatorisk nivå kan slutsatser dras kring att det krävs genomgripande organisatoriska förändringar för att skapa förutsättningar för att ett arbetssätt som medarbetardriven innovation ska kunna bli en integrerad del av verksamheterna. På enhetsnivån kan slutsatser dras kring att hela arbetsgruppen behöver vara införstådd i arbetssättet och känna att de har en reell möjlighet att påverka genom arbetssättet. Alla medarbetare behöver ha utrymme att träffas kontinuerligt för att skapa legitimitet för arbetssättet i arbetsgruppen. Enhetschefer behöver släppa kontroll och ge mandat och tillit till sina medarbetare. Slutsatser som kan dras på projektnivå är att det är av vikt att följa de principer som projektet avser att följa och vara lyhörd för de förutsättningar som behövs på enhetsnivå. Det är även av vikt att rikta sig direkt till de som förväntas arbeta med arbetssättet med utbildningen och att tydligare koppla ihop teori och praktik. Följande rekommendationer kan ges för att underlätta fortsatt innovationsarbete: Låt alla organisationsnivåer arbeta med arbetssättet. Konkretisera utbildningen och ha mer fokus på arbetssättet. Enhetschefer behöver släppa på kontrollen, ge mandat och skapa reell delaktighet Högre chefer och strategiska funktioner behöver efterfråga, uppmuntra och hjälpa till att kanalisera nya idéer och sätt att tänka på. Skapa tydligare strukturer för innovationsarbete inom förvaltningen som inkluderar resurser, tid och intresse för frågorna på strategiska nivåer Implementera arbetssättet i ett område i taget. Skapa en innovationspott på enhetsnivå med pengar avsatta för innovationsarbete i liten skala Skapa förutsättningar för innovation genom att ha en grundbemanning som klarar att driva innovationsarbete. Lita på medarbetarna, och att de som arbetar närmast brukarna är insatta i vilka förändringar som gör det bättre för brukarna.Item TVÅ VÄRLDAR AV MIGRANTARBETE - En studie av migranters arbetsvillkor i restaurangsektorn och IT-sektorn(2019) Frank, DenisPrevious research indicates that there are tendencies towards polarisation in the positions of migrants in the Swedish labour market. For example, the number of migrants has increased in both low-paid and high-paid occupations. This research report compares the employment of migrants in two occupational categories, namely IT architects, systems analysts, and test managers and Fast-food workers, food preparation assistants. The first-mentioned category is high-paid in the labour market, while the latter is low-paid. In the first category, higher education qualifications are required, while the latter requires little or no formal education. There are distinct differences in the employment of migrants in the two occupations. Migrants in the two occupations originate in different countries, they work in different types of organisations and there are also differences in the type of employment they hold. The report also analyses the wages of migrants and whether they correspond to the wages of other categories. The most significant wage differences are found among the IT-professionals. In particular, Chinese and Indian migrants seem to be paid lower wages than other comparable workers.Item Mot en visare organisering av äldreomsorgen - Rapport från ett följeforskningsprojekt(2019) Gillberg, Gunnar; Dellve, LottaDet sker idag många olika satsningar för att utveckla former för organisering av äldreomsorgen men flera av dessa har haft stora svårigheter att genomföra förändringar i praktiken. Den visa organisationen är ett ESF- finansierat projekt som i huvudsak har satsat på ledarskapsutbildning, kompetensutveckling och djupare involvering av medarbetarna i organiserandet av äldreomsorgens verksamhet med målet är att etablera tillitsorganisering och handlingsklokhet på verksamhetsnära nivåer. Rapporten redogör för resultat av utvärderingen av projektet ”Den visa organisationen”. Syftet med utvärderingen var att analysera implementeringsprocess och måluppfyllelse samt identifiera faktorer som varit viktiga för att utveckla arbetet i äldreomsorgen. Analysarbetet bygger på intervjuer med 65 undersköterskor och 17 chefer under 2018 och 2019. Den interaktiva delen av följeforskningsuppdraget har också inneburit deltagande i projektets olika former av möten, kontinuerliga samtal med projektledningen samt deltagande observationer vid den ledarutbildning som utgör en viktig del av projektet. Intervjuerna visade att en process för distribuerande av ledningsansvaret hade skett i praktiken genom utveckling av medarbetarnas arbetsroller. I denna process var chefernas stärkta kompetens och frigörelse av kontroll betydelsefull. Av central betydelse var också att tid för utveckling avsattes genom schemaplanering, att utveckla arbetsformer som baserades på dialog, att erbjuda utbildning och skapa ansvarsområden samt utveckla verksamhetsnära ledningsgrupper. Ett långsiktigt lärande i handlingsklokhet hade startat genom att stärka kompetens att arbeta strategiskt verksamhetsnära och att bygga tillit och relationer. I intervjuer med undersköterskor beskrevs att ansvarsförskjutningar i realitet ägt rum på arbetsplatsen och hur de växt med det ökade ansvaret. De upplevde ett utvecklat stöd av sin chef, att bli mer sedd, lyssnad på och delaktig i beslutsprocesser. Ansvaret och kompetens-utvecklingen innebar ökad yrkesstolthet, status och erkännande – men också mer arbete. Slutsatser är att en reell maktförskjutning kommit till stånd genom de utvidgande verksamhetsnära ledningsgrupperna, delegerade och utvecklade ansvarsområden samt samordnarfunktioner. Den utvecklade ledarutbildningen och arbetsformerna var av central betydelse för utveckling av chefsroll som skapade delaktighet, lärande och distribuerad ledning på verksamhetsnära nivåer i praktiken.Item MONITORING HANDBOOK - Methods and tools for monitoring developed in the GenderTime project(Institutionen för sociologi och arbetsvetenskap, 2018) Peterson, Helen; Dahmen, JenniferThis Monitoring Handbook offers guidelines and recommendations concerning monitoring which were developed and applied during four years of monitoring activities in the GenderTime project. It also includes detailed information about the specific monitoring tools that were designed and implemented within the GenderTime project. As a Handbook, it thus presents the reader with “guidance on ‘how to’ and practical tools” (UNDP 2009: 2) that can be used to strengthen monitoring efforts in change programmes. It is meant to provide inspiration about how to think creatively about different options available by presenting a range of tested methods and tools. We believe that the handbook, by providing this type of practical information, can fill a gap not only in the existing literature on evaluation and monitoring but also be a contribution to the literature on change management and action research. We hope that the handbook can be useful to others involved in gender equality change projects. The handbook can, hopefully, also be relevant for those involved in change projects more generally, not exclusively targeting gender equality. The overall purpose of GenderTime is common for many change programmes, i.e. to generate “changes in patterns of behaviour, events or conditions by bringing fresh inputs to that system in the hope of disturbing and re-balancing it” (Pawson & Tilley 2004:3). Many of the practical guidelines and recommendations are wideranging and of a general character, meaning that even if they do not constitute a standard set of tools and methods that can be adopted to any situation, they are not specifically or necessarily linked to intervention programmes dealing with gender equality