Programme on Human Resource Development and Labour Relation / Personalvetarprogrammet

Permanent URI for this communityhttps://gupea-staging.ub.gu.se/handle/2077/23596

Browse

Now showing 1 - 20 of 51

Vem får vara kvar? Tillämpningen av turordningsreglerna vid uppsägning på grund av arbetsbrist
(2010-10-08) Olsson, Lisa; Rydevik, Frida; University of Gothenburg/Programme on Human Resource Development and Labour Relation; Göteborgs universitet/Personalvetarprogrammet
Denna uppsats behandlar hur arbetsgivare och fackföreningar agerar vid uppsägningar av tjänstemän inom den privata sektorn. Syfte är att visa på vilka sätt man som arbetsgivare kan göra avsteg ifrån turordningsregeln, ”sist in först ut”, samt att klargöra hur arbetsmarknadens parter ställer sig till den tillämpning av turordningsreglerna som finns idag. I avsnittet om teoretisk utgångspunkt redogörs för de lagar och avtal som den svenska arbetsmarknadens parter har att förhålla sig till, vid uppsägningar på grund av arbetsbrist. Främst gäller det Lagen om anställningsskydd och dess 22§, där reglerna kring turordningen finns. I avsnittet teori redogörs för arbetsmarknadens parter och deras förutsättningar, samt hur det är möjligt att kategorisera arbetsmarknadens spelregler utifrån begreppet industriella relationer. Uppsatsen är en kvalitativ undersökning och insamlandet av data har skett dels genom intervjuer med parter på arbetsmarknaden och dels genom analyser av domar från arbetsdomstolen. I resultatredovisningen och analysen framkommer att det finns fem sätt att göra undantag från turordningsregeln sist in först ut. Dessa är: två/tio-regeln, omplacering enligt 7§, tillräckliga kvalifikationer vid omplacering enligt 22§, avtalsturlista och köpa ut. Utöver dessa undantag finns i LAS begränsningarna med att turordningen skall bestämmas inom varje driftsenhet och kollektivavtalsområde. Från intervjuerna framkommer att arbetsgivarorganisationerna och arbetstagarorganisationerna i studien har en i grunden positiv inställning till LAS och det sätt som den svenska arbetsmarknaden regleras på idag. Det finns dock inom arbetsgivarorganisationerna viljan att få igenom vissa förändringar och då främst när det gäller turordningsreglerna.
Organisationsförändring, pest eller kolera?
(2010-10-08) Ekström, Monika; Stenback, Erik; University of Gothenburg/Programme on Human Resource Development and Labour Relation; Göteborgs universitet/Personalvetarprogrammet
Uppsatsen du har framför dig baseras på en kvalitativ studie gjord på ett av Sveriges största byggföretag vid införandet av en arbetsmodell som företaget kallar Strukturerad produktion. Modellen baseras på Lean production. Syftet är att studera Strukturerad produktion samt dess införande. Vi svarar på syftet genom att undersöka hur befattningshavare inom företaget diskuterar förändringsprocessen, vilket formuleras genom våra frågeställningar. Hur ser modellen för Strukturerad produktion ut, vilka är de bärande idéerna? Hur går processen för införandet av Strukturerad produktion till? Vilka översättningar görs för att anpassa modellen till organisationen? I teoridelen har vi valt att utgå från ett brett spektra för att sedan ”tratta ner” teorin. Vi inleder att med hjälp av Dawson (2007) att beskriva förändring i ett historiskt perspektiv. Det följs av ett stycke som, med hjälp av Czarniawska (2005) och Rövik (2008), beskriver två synsätt inom organisationsforskning, det modernistiska/rationella samt det socialkonstruktionistiska. Sist i teoridelen presenterar vi en tredje väg, som Rövik (2008) har utvecklat utifrån de två synsätten, där fokus ligger på virusteorin. Virusteorins sju punkter använder vi senare för att presentera och analysera vår empiri. Studiens empiri består av sex intervjuer samt intern dokumentation rörande modellens utformning och planerade implementering. Strukturerad produktion bygger på ett standardiserat arbetssätt som inrymmer rutiner, instruktioner och handböcker med detaljerade beskrivningar. Ledningen har tillsatt grupper med hantverkare och arbetsledare som gemensamt diskuterat fram en intern Best practice för varje moment i produktionsprocessen. Dels för att effektivisera processen dels för att skapa delaktighet hos de anställda. Företaget har gjort översättningar och skapat egna begrepp och benämningar för att skapa en identitet som underlättar implementeringsarbetet. Vi har utifrån virusteorin identifierat translatörer inom företaget som agerar idéspridare av modellen Strukturerad produktion. Vidare framgick det att det finns motstånd och oro inom företaget över den kommande organisationsförändringen, vilket företaget är medvetet om och är tvungna att hantera. I dagsläget ser vi att arbetet är aktivt men det framgår inte hur det kommer se ut i framtiden. En fråga som vi ställer oss är huruvida det arbetssättet är ytterligare en övergående trend eller om det är en struktur som kommer att överleva över tid.
Personlighet, intelligens och work engagement – prediktorer av framgång hos försäljningschefer inom Företaget AB?
(2010-10-08) Forslund, Mårten; University of Gothenburg/Programme on Human Resource Development and Labour Relation; Göteborgs universitet/Personalvetarprogrammet
Kvalitetssäkring av ledarskap En studie av konsulters, kvalitetssamordnares och chefers syn på kvalitetsarbete och kvalitetssäkring kopplat till ledarskap.
(2010-10-08) Hedström, Johanna; Strömblad, Caroline; University of Gothenburg/Programme on Human Resource Development and Labour Relation; Göteborgs universitet/Personalvetarprogrammet
Idag finns en mängd olika varianter av att arbeta med systematiskt kvalitetsarbete och kvalitetssäkring. Kvalitetsarbete har två olika syften, dels kvalitetsförbättringar och dels kvalitetssäkring. Med kvalitetsförbättringar menas att kvalitetsarbetet är en kontinuerlig process där man systematiskt strävar efter ständiga förbättringar. Kvalitetssäkring innebär att säkerställa kvaliteten på en produkt eller tjänst genom att säkerställa kvaliteten på det löpande arbetet. Eftersom kvalitetssäkringstrenden har kommit att inbegripa alla olika delar i verksamheter, inte bara de som är lätta att mäta och utvärdera, har vi intresserat oss för hur man arbetar med kvalitetsarbete och kvalitetssäkring av ledarskap och detta mynnade ut i vårt syfte: Vårt syfte är att studera hur konsulter, kvalitetssamordnare och chefer på enhetsnivå resonerar kring möjligheten att kvalitetssäkra ledarskapet samt hur man arbetar med kvalitet kopplat till ledarskap idag. Den teori som vi utgått från berör huvudsakligen standardisering, kvantifiering och generellt kontra specifikt ledarskap. Anledningen till att teorin utgår från dessa tre teman är att metoder för kvalitetssäkring ofta bygger på standardisering, efterlevnaden av standarder kontrolleras ofta kvantitativt och det förutsätter en tro på att ett generellt ledarskap fungerar i praktiken. Denna studie är kvalitativ samt av utforskande karaktär, snarare än bekräftande. Det metodiska tillvägagångssättet innefattar semistrukturerade intervjuer med konsulter, kvalitetssamordnare och chefer med erfarenhet av kvalitetsarbete. Resultatet visar på en stor variationsrikedom, där vissa av svaren är gemensamma medan andra skiljer sig åt. Utifrån studiens resultat ser vi att kvalitetsarbete och kvalitetssäkring av ledarskap innebär en strävan mot en viss grad av standardisering. Vi ser också att kvalitetsarbete i hög grad handlar om kvantifiering. Majoriteten av respondenterna anser att kvalitetssäkring av ledarskap är möjligt till viss del, men inte fullt ut. Utifrån den analys vi gjort av resultatet har vi dragit slutsatser om att syftet med kvalitetssäkring och hur man ser på ledarskap inom en organisation avgör hur man arbetar med kvalitet kopplat till ledarskap samt om detta arbete blir framgångsrikt eller inte. Uppsatsen avslutas med reflektion av vad denna uppsats bidragit med, samt förslag på vidare forskning.
Välkommen till Regeringen! - IT-konsulters översättning av en styrteknik
(2010-10-08) Johansson, Anna; Elf Cikes, Beatrice; University of Gothenburg/Programme on Human Resource Development and Labour Relation; Göteborgs universitet/Personalvetarprogrammet
Syftet med vår uppsats är att undersöka hur ledningen presenterar styrtekniken Regeringen och vad som händer med Regeringen när den används av IT-konsulterna. Teori: För att undersöka hur IT-konsulter hanterar och uttalar sig om en styrteknik, Regeringen, har vi valt översättningsmodellen för att studera detta. Som en del i det har vi även använt forskning kring redigering, inskription, lösa kopplingar samt handlingsnät för att undersöka hur Regeringen har gjorts stabil hos IT-konsulterna i organisationen. Vi har valt att se ITkonsulterna som en profession för att kunna använda isomorfism för att studera om det finns en spänning mellan IT-konsulterna, som profession, och styrtekniken Regeringen. Metod: I vår studie har vi intervjuat fem stycken personer där vi fått ta del av deras uttalan och syn på Regeringen. Vidare har vi analyserat fem stycken textdokument som beskriver hur ledningen väljer att presentera Regeringen för IT-konsulterna. Vi har utifrån vårt empiriska material urskiljt tre huvudrubriker som grundar sig i våra tre frågeställningar. Dessa rubriker har vi använt som utgångspunkter i vår analys och diskussion. Resultat: Studien visade att Regeringen används av ledningen för att forma IT-konsulterna efter organisationens bestämda normer och regler. Ledningen presenterar Regeringen som en demokrati där medarbetarna har möjlighet att vara delaktiga. Det som framkommer i studien är att medarbetarna istället ser Regeringen som ett tvång, något vi tolkar som att ledningens bild av Regeringen endast bildar en fasad och redigering av Regeringen som inte stämmer med den verklighet som medarbetarna beskriver. Vidare ser vi att det föreligger en spänning mellan IT-konsulterna, som profession, och styrtekniken Regeringen då IT-konsulterna uttrycker problem vid användningen av Regeringen.
Delat ledarskap Ett möjligt alternativ till enskilt ledarskap
(2010-10-08) Lidström, Sara; Isemo, Sanna; University of Gothenburg/Programme on Human Resource Development and Labour Relation; Göteborgs universitet/Personalvetarprogrammet
Bakgrund: Under de senaste årtiondena har många organisationsstudier uppmärksammat att arbetslivets villkor har förändrats. Kunskapsintensiva verksamheter innefattar ökad flexibilitet och individualisering, vilket ger upphov till ett friare arbete med gränslösa arbetssituationer. Ett friare och mer självständigt arbete kräver också nya sätt att leda. Studier har visat att delat ledarskap kan vara lösningen på många chefsproblem, men att denna ledarskapsform även kräver vissa förutsättningar. Det delade ledarskapet står dock i kontrast till en nästintill allmängiltig uppfattning om det enskilda ledarskapet som det mest effektiva. Det är därför troligt att ett införande av delat ledarskap möter vissa svårigheter då det kan vara svårt att vinna acceptans inom organisationen. En utmaning blir därför att legitimera det delade ledarskapet, samtidigt som det ska fungera i praktiken. Till grund för uppsatsen ligger en undersökning av ett företag som har haft ett formellt likställt delat ledarskap. Anledningen till att ledarskapet delades var en sammanslagning av två avdelningar. Båda avdelningarna ansågs vara eftersatta och intentionen var att öka effektiviteten och säkra kompetensförsörjning för att kunna möta framtidsbehov. Då arbetsbördan uppfattades vara för stor för att kunna hanteras av en enskild ledare, togs beslut om att dela det formella ledarskapet mellan två personer. Syfte: Vårt syfte är att ta reda på vilka förutsättningar som krävs för att ett delat ledarskap ska ses som legitimt, samtidigt som det fungerar i praktiken. Metod: Vi har valt att genomföra vår studie med en kvalitativ ansats där vi har använt oss av halvstrukturerade intervjuer. Genom att intervjua olika medlemmar inom organisationen kan vi belysa det delade ledarskapet utifrån olika perspektiv. Därutöver har vi tagit del av formella dokument som företaget har tillhandahållit. Med stöd av teoretiska begrepp från nyinstitutionell teori har vi sedan analyserat vårt insamlade material. Resultat och slutsatser: Efter genomförd studie ser vi att det delade ledarskapet gett upphov till viss osäkerhet, frustration och skepticism bland de underordnade cheferna, samtidigt som övriga respondenter överlag visar en positiv inställning. Dessutom svarar samtliga respondenter att de själva skulle kunna tänka sig att dela ledarskap. Vi tror orsaken till osäkerheten skulle kunna vara att enskilt ledarskap är en stark institution inom organisationen, och att delat ledarskap genom dokumentering och informationsspridning skulle kunna bli ett legitimt alternativ till enskilt ledarskap. Att involvera de underordnade i ett tidigt skede, och att tydligt kommunicera syftet med ett delat ledarskap ser vi är några av flera förutsättningar för att få det att fungera i praktiken.
”Personalfrågor är ju ingen hjärnfysik” – sju berättelser om mikroföretagares ledarskap
(2010-10-08) Samuelsson, Julia; Selvén, Erika; University of Gothenburg/Programme on Human Resource Development and Labour Relation; Göteborgs universitet/Personalvetarprogrammet
Syfte Syftet med studien är att undersöka hur ledare i mikroföretag talar om sitt ledarskap samt hur de ser på och hanterar personalfrågor. Vi önskar analysera och diskutera vad som kännetecknar ledarskapet och hanteringen av personalfrågor i de studerade mikroföretagen. Utifrån vår uppdragsgivare Karevas önskemål vill vi också undersöka vilket behov av stöd det finns bland ledarna vad gäller hanteringen av personalfrågor. Tidigare forskning/teori Persson et al (1997) ger en överblick av småföretagsforskningen i Sverige samt dess relevans för tillväxt och sysselsättning. Hård af Segerstad (2000) undersöker ledares föreställningar kring att leda småföretag och om det finns några övergripande mönster. Ylienpää et al (2006) har samlat de främsta småföretagsforskarna i Sverige och belyser ledning i småföretag ur ett flertal perspektiv. Vi har även inspirerats av Wigren (2003) som använder berättelsen som verktyg för att analysera skapandet av Gnosjöandan. I vår studie används Abrahamssons (2006) teori om diffus organisation samt Holmqvist (2006) teori om holistiskt ledarskap för att analysera mikroföretagarnas ledarskap. Vidare nyttjas Arvonens (2002) ledarskapsmodell för att analysera vad som kännetecknar ledarskapet i mikroföretagen. Metod Intervjuerna som ligger till grund för studien är halvstrukturerade och följer en intervjuguide där teman utifrån forskningsfrågorna utgjort ramen. Urvalet är sju företagsledare inom mikroföretag som formellt kan anses ha personalansvaret i verksamheten. Narrativ metod gör det möjligt att analysera och tolka intervjuer som berättelser med intriger, teman och motsägelser och på så sätt undersöks hur människor förklarar och tolkar sina handlingar. Resultat Studien pekar framför allt på vissa tendenser, bland annat att ledning i mikroföretag innefattar många olika sysslor, som sträcker sig bortom själva ledarrollen. Vidare framträder en ledare som vill engagera och motivera sina medarbetare samt göra dem delaktiga i verksamheten. Ett fokus på produktion och kortsiktig planering är kännetecknade för ledarskapet, vilket i vissa fall kan upplevas stå i konflikt med hanteringen av personalfrågor. Resultatet visar också att dessa frågor huvudsakligen behandlas utifrån intuition och känsla. Ledarnas relativt enkla och oproblematiska syn på personalfrågor gör att de flesta inte upplever något behov av stöd i dessa frågor.
Att återvända till hemorganisationen
(2010-10-08) Celik, Håkan; Rydberg, Nils; University of Gothenburg/Programme on Human Resource Development and Labour Relation; Göteborgs universitet/Personalvetarprogrammet
Expatriering är när en organisation tillfälligt placerar en medarbetare utomlands. Benämningen på medarbetaren under detta utlandsuppdrag är expatriat. Ett kritiskt moment vid expatriering är expatriatens anpassning till det nya värdlandet. Detta moment finns mycket forskning och studier kring och organisationen lägger ofta mycket resurser på denna anpassning. Ett annat kritiskt moment är repatrieringen vilket är benämningen för den process då expatriaten skall återanpassas till hemorganisationen och hemlandet. Denna process finns det inte lika mycket forskning om och studier kring och organisationer åsidosätter ofta denna process. Genom en kvantitativ studie undersöktes upplevelser och förväntningar hos expatriater och repatriater på SKF Göteborg. Den kvantitativa studien bestod av en enkätundersökning som besvarades av 61 expatriater och repatriater som vid undersökningstillfället var anställda av SKF Göteborg. Studien undersöker hur graden av stöd från hemorganisationen påverkar hur expatriatens förväntningar uppfylls vid repatrieringen. Vidare undersöks hur aktiviteter från hemorganisationen så som mentorskap, kontakt och karriärplanering påverkar repatrieringsprocessen. I detta arbete presenteras de svar respondenterna givit på enkätfrågorna samt en analys av dessa svar. Därefter presenteras jämförelser av samband i svaren i statistikprogrammet SPSS. Följt av en avslutande diskussion och rekommendationer för utveckling av repatrieringsprocessen till HR-avdelningen på SKF Göteborg. Resultatet som framkommit av studien är att när organisationen har bidragit med stöd till expatriaten har detta uppskattas, genom att erbjuda mer stödjande aktiveter skulle expatriering- och repatrieringsprocessen därför kunna förbättras.
Projektmetodiken SCRUM – sedd ur individens och teamets perspektiv
(2010-10-08) Kaiser, Linnea; University of Gothenburg/Programme on Human Resource Development and Labour Relation; Göteborgs universitet/Personalvetarprogrammet
I de flesta projekt som drivs, inte bara inom IT branschen, görs alltid en projektutvärdering av om projektet blivit lyckat, om man lyckats att hålla den finansiella budgeten, om tidsplanen hållit och om man faktiskt fått det system eller den produkt som man beställt och trott sig få. Sällan utvärderas själva projektmetoden och de mänskliga resurser som befinner sig i projektet och som egentligen är viktigast för att hela projektet skall lyckas komma i hamn. Syftet med denna uppsats är att belysa projektmetodiken Scrum ur individens perspektiv. Frågeställningen jag i denna studie således fokuserat på är dels hur individen påverkas, motiveras och drivs av att tillhöra ett Scrumteam, dels hur denna processmetod kan relateras till gruppdynamiken. Studiens empiriska material, utgörs av semistrukturerade intervjuer och en fältstudie. För att få en så bred spridning av respondenterna som möjligt valde jag att intervjua medarbetare ifrån fyra helt olika företag, dock alla verksamma inom mjukvaruutveckling. Företagen skiljer sig åt både med hänsyn till storlek och i hur länge de har använt sig av Scrum som projektmetod. Fältstudien genomfördes vid ett av dessa fyra företag. Generellt var alla respondenter positiva till Scrum som projektmetodik. I princip alla respondenter upplevde att de fått större ansvar, blivit mer delaktiga i helheten samt blir betrodda som de som vet mest. I princip alla respondenter upplevde att de tar personligt ansvar för sina handlingar och känner sig engagerade i att leverera en så bra slutprodukt som möjligt. Resultatet visade på att teamsammansättningen spelar stor roll för om Scrum lyckas eller ej. Samtliga respondenter som ingått i denna studie upplevde att de arbetar i välfungerande, harmoniska team. Ansvaret läggs på teamet och det finns ingen formell ledare. Stämningen är god och de respekterar varandra, både som kollegor men också som människor. Det framkom att även om konflikter uppkommer, händer detta ytterst sällan. Av studien framgår att även om Scrum som metod innebär mest positiva effekter för de inblandade, får man inte glömma av att den inte bara skall se bra ut på pappret utan som alltid måste anpassas till den kontext den verkar i. Förutsättningen för att metoden skall fungera fullt ut är välfungerande team och mogna individer som kan ta ansvar för sina handlingar och som agerar för gruppens bästa i första hand, inte sitt eget bästa. Teamet som system fungerar endast så länge individerna i det mår bra och strävar mot samma mål. Scrum visar att det i slutändan handlar om lyckosamma individer inte lyckosamma projekt.
”Alla vill sälja piller” En studie av den svenska farmaceutprofessionens gränser på en avreglerad apoteksmarknad
(2010-10-08) Nilsson, Ida; Otterström, Emma; University of Gothenburg/Programme on Human Resource Development and Labour Relation; Göteborgs universitet/Personalvetarprogrammet
Följande är en personalvetenskaplig studie av hur arbetet på apotek förändras i och med avregleringen av den svenska apoteksmarknaden. Syftet med uppsatsen är att belysa hur professioner kan påverkas av att verka på en konkurrensutsatt marknad, genom att beskriva hur farmaceuternas roll på apoteken förändras till följd av avregleringen. Uppsatsen avgränsas till att studera hur detta tar sig uttryck inom ett privat apoteksföretag. För att uppnå syftet användes följande forskningsfrågor: ”Vilken typ av arbetsuppgifter och kompetens ingår i farmaceuternas roll och hur avgränsas denna mot andra yrkesgrupper på apoteken?”, ”Hur ser förhållandet ut mellan kund och farmaceut?” samt ”Hur kontrolleras och utvärderas farmaceuternas arbete?”. Fallstudien genomfördes med hjälp av semistrukturerade intervjuer med åtta chefer i ledande befattning på ett av de privata apoteksbolag som i och med avregleringen gjort intåg på marknaden. De intervjuades erfarenhet från apoteksverksamheten före avregleringen, har här gett oss möjlighet att skapa förståelse för hur dagens situation förhåller sig till den tidigare. För att analysera resultaten har en teoretisk ram använts, baserad på framförallt Valerie Fourniers forskning om marknadens effekter på professionens gränsdragningar. Den teoretiska ramen har också kompletterats med forskning från bl.a. Eliot Freidson, Cecilia Claesson och Erik Malmstig. Studien fann att avregleringen av den svenska apoteksmarknaden medfört en omformulering av den farmaceutiska rollen, där framförallt affärsmässighet får större utrymme. En betydande utsuddning av gränser gentemot andra yrkesgrupper på apoteken kan också urskiljas. Detta sker genom två processer; integrering av kunskapsfält, dvs. en breddning av farmaceutprofessionens innehåll till att även innefatta arbetsuppgifter och kompetens som tidigare legat inom andra yrkesgruppers område, samt diffusion, dvs. andra yrkesgruppers inträde på farmaceuternas område. Lagregleringar och tekniska strukturer har dock visat sig sätta gränser för diffusionens räckvidd. Avregleringen har vidare medfört ett ökat kundfokus, då konkurrensen nödvändiggör ett mer kommersiellt förhållningssätt till den professionella servicen. Slutligen utgör externa kriterier för utvärdering av farmaceuternas arbete, såsom kundrelaterade och ekonomiska mått, en växande andel i förhållande till interna och farmaceutkontrollerade mått på arbetets kvalitet. Avslutningsvis relateras studiens resultat till större samhällstrender, där marknadsliberala strömningar påverkar utvecklingen både inom privat och offentlig sektor och gör att begrepp som flexibilitet hamnar i fokus.
Erfarenheter av blandade utbildningsformer vid kompetensutveckling i arbetslivet
(2010-10-08) Johansson, Emelie; Lundin, Frida; University of Gothenburg/Programme on Human Resource Development and Labour Relation; Göteborgs universitet/Personalvetarprogrammet
Syftet är att undersöka hur anställda på Volvo Car Corporation resonerar om en utbildningssatsning med blandade utbildningsformer. Fokus läggs på aspekter som anses främja respektive hindra lärande i de olika momenten, i synnerhet det datorbaserade utbildningsmomentet. Teori & tidigare forskning Undersökningen utgår från ett handlingsteoretiskt perspektiv på lärande och begreppen lärandevillkor, handlingsutrymme, anpassnings- och utvecklingsinriktat lärande, inre och yttre motivation samt förändring används för att lyfta fram viktiga aspekter i utbildningssatsningen. Tidigare forskning berör undersökningar om fördelar och nackdelar med användandet av e-learning och blended learning. Metod Ett kvalitativt tillvägagångssätt tillämpades i form av semistrukturerade fokusgruppsintervjuer med elva anställda inom organisationen. Resultatet analyserades och diskuterades slutligen utifrån teori och tidigare forskning. Resultat Den datorbaserade utbildningen ansågs främja lärande genom flexibiliteten i tid och tillgänglighet, annorlunda utformning, gestaltning av yrkesroller samt visualiserade en tydligare framtida verklighetsförankring. Aspekter som ansågs hindra lärandet var att den annorlunda utformningen förlöjligades, att arbetsuppgifter prioriterades samt att gestaltningen av yrkesrollerna inte speglade den verkliga arbetssituationen. Att använda blandade utbildningsformer främjade deltagarnas lärande genom att tillgodose skilda lärostilar och upplevdes som en metod som gav en helhet snarare än detaljkunskap. Aspekter som ansågs hindra lärandet var att momenten hade bristande verklighetsförankring och inte erbjöd praktisk övning i den utsträckning som önskades av deltagarna. Organisatoriska förutsättningar som påverkade hur deltagarna upplevde lärandet var aspekter som stöd från överordnade och kollegor samt att utbildning prioriteras lägre än arbetsuppgifter.
Konsultchef – ett annat sätt att utöva ledarskap En studie om ledarskap inom bemanningsbranschen
(2010-10-08) Larsson, Anna; Stensson, Elin; University of Gothenburg/Programme on Human Resource Development and Labour Relation; Göteborgs universitet/Personalvetarprogrammet
I och med organiseringen inom bemanningsbranschen uppstår en relation där konsulten som är uthyrd på uppdrag får två chefer att förhålla sig till. Då bemanningsföretaget är arbetsgivare till konsulten bli ledarskapet inom bemanningsbranschen ett ledarskap som sker på distans, där konsultchefen inte deltar i det dagliga arbetet. Det är här som vår studie tar vid, att undersöka konsultchefers ledarskap på ett av Sveriges största bemanningsföretag, Manpower, samt undersöka vilka konsekvenser ledarskapet får för konsultchefer och konsulter. Detta leder oss till vårt syfte: ”Att undersöka konsultchefers ledarskap på Manpower Professional” Vi har valt att presentera tidigare studier inom bemanningsbranschen och då främst inom ledarskapet. De teorier vi har tagit upp fokuserar på att ledarskap skapas i relation och interaktion till medarbetaren, vilket gör att över- och underordning, psykologiskt kontrakt och tydlig målbeskrivning blir delar som vi anser är intressanta att studera. Tidigare forskning visar att konsulten har två chefer att förhålla sig till; konsultchefen som innehar personalansvar samt arbetsledaren hos uppdragsgivaren. Detta anser vi gör det intressant att presentera och studera teorier inom delat ledarskap. Vi har valt att göra en kvalitativ studie där vi samlat in våra primärdata via personliga dagboksanteckningar och intervjuer med fyra konsultchefer och fem konsulter som alla är anställda av Manpower Professional. Våra sekundärdata samlade vi in genom en kvalitativ textanalys av tilldelat material om organisationen i studien samt organisationens hemsida. Det vi har funnit i studien är att konsultcheferna fungerar som en mellanhand mellan konsult och kund och deras prioriterade arbetsuppgift är att lösa ordrar vilket vi innebär att ledarskapet blir underordnat lönsamhetskraven. Vidare behöver konsultcheferna inte tillrättavisa och utöva beslutsfattande makt över sina konsulters dagliga arbete, denna makt ligger hos uppdragsgivaren. Kommunikationen mellan konsultchefen, konsulten och kunden är viktig för att konsultchefen ska kunna behålla kontrollen över matchningsarbetet. Konsultcheferna behöver även ha insikt i vilket psykologiskt kontrakt som arbetstagaren valt att upprätta med Manpower Professional för att konsultchefen ska förstå vilken typ av relation konsulten önskar med konsultchefen. Konsultcheferna har i dagsläget svårt att tillgodose alla konsulters enskilda behov, vilket vi tror beror på att ledarskapet är svårt att situationsanpassa då konsultcheferna agerar inom organiseringen av det vi benämner som trepartsrelationen.
Kvinnan bakom ratten hur genus skapar villkor och möjligheter
(2010-10-08) Månsson, Carina; University of Gothenburg/Programme on Human Resource Development and Labour Relation; Göteborgs universitet/Personalvetarprogrammet
Syftet med den här studien är att beskriva och få insikter om hur en grupp kvinnor som nyligen utbildat sig till yrkeschaufförer ser på sina villkor och möjligheter i det nya yrket utifrån ett genusperspektiv. Vidare beskrivs mer specifikt hur de ser på sin arbetsmiljö och kompetens i yrket och hur genus anses påverka deras handlingsutrymme. Utgångspunkten i den här uppsatsen tas i ett samhällsvetenskapligt, socialkonstruktionistiskt perspektiv, det vill säga i att det finns strukturer och interaktionsmönster som inte nödvändigtvis syns men som i allra högsta grad påverkar människors upplevda handlingsutrymme och möjligheter. Områden, strukturer, symboler och identitet ses som skapade i sammanhang som kan vara sociala, historiska eller kulturella. Det finns tidigare forskning som påvisar vad konsekvenserna blir när människor går utanför ”sitt eget” köns territorium, att man riskerar bli ifrågasatt i sin roll som kvinna eller man. Forskning visar hur man till exempel genom anpassning eller utmaning av rådande genusordning kan hantera sitt genusbrott, oftast genom att man anpassar sig. Metod Undersökningen är gjord med en kvalitativ metod med halvöppna intervjuer. Resultat Generellt sett är kvinnorna i studien positiva till sin yrkesroll. Men det framgår tydligt att genus påverkar deras upplevda handlingsutrymme och deras arbetsvillkor.
Arbetsmiljön i Svenska Kyrkan Partille- Sävedalen
(2010-10-08) Sundh, Johanna; University of Gothenburg/Programme on Human Resource Development and Labour Relation; Göteborgs universitet/Personalvetarprogrammet
Det sociala intranätet Modern teknik i ett företag med anor
(2010-10-08) Lennersten, David; Mattsson, Karl Oskar; University of Gothenburg/Programme on Human Resource Development and Labour Relation; Göteborgs universitet/Personalvetarprogrammet
Mot bakgrund av de landvinningar som gjorts inom kommunikations-teknologi syftar denna uppsats till att ge en bild av hur medarbetare i en organisation beskriver och förhåller sig till sitt intranät. Undersökningen har genomförts med kvalitativ metod och har omfattat sex stycken intervjuer på ett expansivt livsmedelsföretag. Datat har sedan analyserats med hjälp av begrepp som organisationskultur, praktikgemenskap samt nätverksgemenskap. Vårt perspektiv på kommunikation och interaktion har präglats av dialogism med kontextuell resurs som ett nyckelbegrepp. Vår tolkning av resultatet visar på förekomsten av multipla praktikgemenskaper och hur dessa positionerar sig i relation till intranätet. Vidare har vi sett hur intranätet kan ha positiva effekter på sammanhållningen och uppslutningen kring, av företaget, eftersträvansvärda ideal: det bildas nätverksgemenskaper. Slutsatser som dras är att tekniken inte skall förväntas lösa organisatoriska problem. Däremot finns det konkreta områden där tekniken kan vara till hjälp. Geografiska avstånd kan krympas i kulturell mening. Slutligen anser vi att ämnet är relevant för vidare forskning, gärna med olika akademiska discipliner som utgångspunkt.
Förmågor och färdigheter som kompetenser för anställningsbarhet i personalvetaryrket.
(2010-10-08) Pernholm, Josef; University of Gothenburg/Programme on Human Resource Development and Labour Relation; Göteborgs universitet/Personalvetarprogrammet
Uppsatsens syfte är att undersöka hur före detta studenter vid Personal- och arbetslivsprogrammet vid Göteborgs Universitet uppfattar de färdigheter som en kandidatexamen på utbildningen ska ge. Avsikten är också att undersöka om dessa uppfattas som användbara i arbetslivet. För att uppfylla syftet ska följande frågor besvaras: • Hur uppfattar före detta studenter vid Personal- och arbetslivsprogrammet vid Göteborgs Universitet att ett antal förmågor och färdigheter tillhandahålls i utbildningen? • Uppfattar de före detta studenterna att de har nytta av dessa förmågor och färdigheter i deras nuvarande yrke? • Hur kan de generella målen i förmågor och färdigheter, utifrån de före detta studenternas erfarenheter, förstås i relation till begreppet anställnings/användbarhet och kompetens? Eftersom tanken med uppsatsen är att finna hur tidigare studenter uppfattar ett antal förmågor och färdigheter utifrån en redan utförd enkätundersökning har uppsatsen en kvantitativ ansats. Det empiriska underlaget består av en enkätundersökning bland tidigare studenter på programmet för Personal- och arbetslivsfrågor i Göteborg. Enkäten svarades av 298 personer och samtliga ingår i denna studie. Det framkommer i undersökningen att det finns ett glapp hos tidigare studenter vid Personaloch arbetslivsutbildningen i Göteborg och arbetslivet likt den som generellt finns i Sverige. Tidigare studenter upplever att de till stor del är nöjda med den färdighetsträning utbildningen ger. Resultatet visar att visa färdigheter inte syns i Högskoleverkets direktiv vilket gör att dessa även saknas i utbildningen. Att dessa bristande färdigheter är till nytta i personalvetarens yrkesliv för att hålla sig anställningsbar visas genom jämförelser med tidigare forskning. Att i stort sätt samtliga studenter anser att de använder sig av många olika färdigheter i mycket eller ganska stor utsträckning i sitt nuvarande arbete gör att resultatet visar på att det kommer att vara viktigt även i framtiden med den färdighetsträning en högre utbildning ger. De färdigheter som utbildningen bör satsa mer på är ledarskapsförmågorna då personalvetarens forskning tyder på att strategiskt arbete kommer att bli allt vanligare. Därför blir färdigheterna som ingår i ledande rollers arbete viktigare för att studenter ska vara anställningsbara.
Medarbetarsamtal - om tillvägagångssätt, rutiner och motivationshöjande faktorer för medarbetarsamtal på Alviva AB
(2010-10-08) Nilsson, Malin; Schoultz, Natalie; University of Gothenburg/Programme on Human Resource Development and Labour Relation; Göteborgs universitet/Personalvetarprogrammet
Vi har i denna uppsats gjort en fallstudie kring hur rutiner och tillvägagångssätt för medarbe-tarsamtal ser ut på ett företag inom företagshälsovården, Alviva. Bakgrunden till att vi genom-fört studien är, förutom ett intresse hos oss att lära oss mer om området, att det på företaget framkommit att en tredjedel av medarbetarna inte upplever att medarbetarsamtalen fungerar optimalt. Vi definierar medarbetarsamtal som ett systematiskt samtal mellan medarbetare och chef som syftar till planering och ett ömsesidigt utbyte av information. Medarbetarsamtalet bör också innehålla en utvecklingsplan för medarbetaren och är ett sätt att se hur medarbetaren presta-tion i relation till företagets övergripande mål. Syftet med vår uppsats var att undersöka hur tillvägagångssättet ser ut och hur det av medar-betarna upplevs fungera samt att se om det finns någon koppling mellan medarbetarsamtalen och arbetsmotivation. Vidare ville vi även undersöka vilka betydelsefulla faktorer medarbe-tarna ser i medarbetarsamtalen och vilka förbättringsförslag de önskar. För att ta oss an upp-giften har vi dels granskat dokument samt genomfört ett flertal intervjuer med medarbetare på företaget. Vi har genom analysmetoden meningsinnehåll sedan analyserat det resultat vi fått fram med hjälp av ett antal teorier. De teorier vi tittat närmare på berör medarbetarsamtal, mål och målstyrning samt motivation med inriktning på arbetsmotivation. På företaget Alviva använder man sig av datasystemet PBP, Personal Business Plan som hjälpmedel för att genomföra medarbetarsamtalen. Systemet är uppbyggt på så sätt att medar-betaren själv sätter upp personliga och affärsmässiga mål som sedan tillsammans med chefen följs upp cirka två gånger per år. Vi har funnit att medarbetarna är positivt inställda till att man på företaget genomför medarbetarsamtal men att dessa kan förbättras. Exempelvis efter-frågar medarbetarna mer konkret feedback från sin chef och en flexibilitet i strukturen. Mer-parten av medarbetarna upplever att medarbetarsamtalen inte fungerar motivationshöjande vilket inte stämmer överens med det antagande vi satt upp. Vi har dock med hjälp av våra teorier funnit att medarbetarna lyft fram ett antal faktorer som betydelsefulla i medarbetar-samtalen som i sig kan verka motivationshöjande. Vi tror inte bara att medarbetarna kommer bli mer motiverade till sitt arbete utan även att medarbetarsamtal kan vara ett sätt att föra verksamheten framåt där medarbetarsamtalen kan fungera som en arena för ömsesidig feedback inom arbetsgruppen.
En studie om personliga handläggares upplevelse av den psykosociala arbetsmiljön på Försäkringskassan
(2010-10-08) Burge, Linda; University of Gothenburg/Programme on Human Resource Development and Labour Relation; Göteborgs universitet/Personalvetarprogrammet
Syftet med denna uppsats är att undersöka hur personliga handläggare inom sjukförsäkringen på Försäkringskassan upplever sin psykosociala arbetsmiljö och då särskilt vad gäller deras känsla av samhörighet med organisationen och det uppdrag som de ska uträtta. Jag ämnar också undersöka deras upplevelser vad gäller krav från ledning och i vilken utsträckning de har kontroll över sina arbetsuppgifter. Vidare vill jag även undersöka huruvida de personliga handläggarna känner att det råder en balans mellan den ansträngning arbetet kräver och den belöning som ges. De teorier som ligger till grund för uppsatsen är krav- kontroll- stödmodellen, KASAM- Känsla Av Sammanhang och ansträngning – och belöningsmodellen. Tidigare forskning redogör för den komplexitet som ofta infinner sig vid undersökningar av den psykosociala arbetsmiljön. De faktorer som har en inverkan på den psykosociala arbetsmiljön återfinns på olika nivåer internt och externt inom organisationen. Uppsatsen bygger på kvalitativa forskningsintervjuer med teorier i psykosocial arbetsmiljö som grund. Det empiriska materialet har insamlats med hjälp av intervjuer. Intervjuerna genomfördes utifrån en semistrukturerad intervjuguide. Resultat från intervjuerna har sedan analyserat mot de ovannämnda teorierna. Resultatet påvisar att den psykosociala arbetsmiljön upplevs bristfällig i många avseenden. Majoriteten av de intervjuade upplever att arbetet i grund och botten känns meningsfullt men att omgivningen och de resurser som finns till förfogande är otillräckliga och problematiska. Detta ger bland annat upphov till stress, känslor av hjälplöshet och frustration bland de intervjuade. Resultatet påvisar också att upplevelsen av den psykosociala arbetsmiljön är komplex att undersöka. Individens upplevelse är en sammansättning av en mängd beståndsdelar så som omgivningsfaktorer och individuella faktorer. För att kunna klargöra hur dessa olika faktorer påverkar upplevelsen av den psykosociala arbetsmiljön krävs en omfattande kartläggning. En sådan kartläggning var inte möjlig att genomföra och var inte heller uppsatsens ambition.
Grädden på moset möter gamla dinosaurier
(2010-10-08) Bergstrand, Sara; Karlsson, Olivia; University of Gothenburg/Programme on Human Resource Development and Labour Relation; Göteborgs universitet/Personalvetarprogrammet
Chefers syn på hälsofrämjande ledarskap
(2010-10-08) Holm, Rebecca; University of Gothenburg/Programme on Human Resource Development and Labour Relation; Göteborgs universitet/Personalvetarprogrammet

Browse

Browsing Programme on Human Resource Development and Labour Relation / Personalvetarprogrammet by Issue Date