Programme on Human Resource Development and Labour Relation / Personalvetarprogrammet

Permanent URI for this communityhttps://gupea-staging.ub.gu.se/handle/2077/23596

Browse

Now showing 1 - 20 of 51

”Alla vill inte vara med” En studie om förutsättningar för delaktighet vid förändringsarbete i en svensk grossistverksamhet
(2011-07-14) Eriksson, Lars; Gustafsson, Emil; University of Gothenburg/Programme on Human Resource Development and Labour Relation; Göteborgs universitet/Personalvetarprogrammet
Följande kandidatuppsats i personalvetenskap syftar till att undersöka vilka förutsättningar för delaktighet anställda i en svensk grossistverksamhet har vid förändringsarbete. För att uppnå syftet har dessa forskningsfrågor använts: ”Hur ser anställda i en grossistverksamhet på delaktighet i förändringsarbete?”, Hur ser de organisatoriska förutsättningarna för delaktighet i förändringsarbete ut för anställda i en svensk grossistverksamhet? samt ”Vilka försvårande omständigheter och förhållningssätt för delaktighet finns hos anställda i grossistverksamheten?”. För att besvara frågorna har teori om organisationsformer, delaktighet i organisationsförändringar och livsmål använts. Teorin har kompletterats och problematiserats genom tidigare forskning av bland annat Geraldine O’Brien och William Pasmore & Mary Fagans. Studien är kvalitativ och resultatet utgörs av åtta intervjuer gjorda med chefer, tjänstemän och kollektivanställda i en svensk grossistverksamhet. Intervjuformen var kombinerat semistrukturerad och öppen och genomfördes på respondenternas arbetsplats. Studiens resultat visar på att de organisatoriska förutsättningarna för delaktighet är gynnsamma men begränsade. Rutiner och ledningssystem i organisationen är utformade på ett för medarbetarna underlättande sätt för delaktighet. Organisationens struktur gör dock medarbetarna begränsade till att vara delaktiga i mindre förändringar. Det har vidare framkommit att medarbetarnas har ett bristande engagemang till att delta i förändringsarbete. Det bristande engagemanget försvårar medarbetarnas förutsättningar för delaktighet och organisationens förutsättningar att göra dem delaktiga i förändringsarbete. Medarbetarna är vidare positiva till delaktighet då det medför bekräftelse men tenderar samtidigt att vara ovilliga att delta eftersom det kräver ett ökat engagemang.
”Alla vill sälja piller” En studie av den svenska farmaceutprofessionens gränser på en avreglerad apoteksmarknad
(2010-10-08) Nilsson, Ida; Otterström, Emma; University of Gothenburg/Programme on Human Resource Development and Labour Relation; Göteborgs universitet/Personalvetarprogrammet
Följande är en personalvetenskaplig studie av hur arbetet på apotek förändras i och med avregleringen av den svenska apoteksmarknaden. Syftet med uppsatsen är att belysa hur professioner kan påverkas av att verka på en konkurrensutsatt marknad, genom att beskriva hur farmaceuternas roll på apoteken förändras till följd av avregleringen. Uppsatsen avgränsas till att studera hur detta tar sig uttryck inom ett privat apoteksföretag. För att uppnå syftet användes följande forskningsfrågor: ”Vilken typ av arbetsuppgifter och kompetens ingår i farmaceuternas roll och hur avgränsas denna mot andra yrkesgrupper på apoteken?”, ”Hur ser förhållandet ut mellan kund och farmaceut?” samt ”Hur kontrolleras och utvärderas farmaceuternas arbete?”. Fallstudien genomfördes med hjälp av semistrukturerade intervjuer med åtta chefer i ledande befattning på ett av de privata apoteksbolag som i och med avregleringen gjort intåg på marknaden. De intervjuades erfarenhet från apoteksverksamheten före avregleringen, har här gett oss möjlighet att skapa förståelse för hur dagens situation förhåller sig till den tidigare. För att analysera resultaten har en teoretisk ram använts, baserad på framförallt Valerie Fourniers forskning om marknadens effekter på professionens gränsdragningar. Den teoretiska ramen har också kompletterats med forskning från bl.a. Eliot Freidson, Cecilia Claesson och Erik Malmstig. Studien fann att avregleringen av den svenska apoteksmarknaden medfört en omformulering av den farmaceutiska rollen, där framförallt affärsmässighet får större utrymme. En betydande utsuddning av gränser gentemot andra yrkesgrupper på apoteken kan också urskiljas. Detta sker genom två processer; integrering av kunskapsfält, dvs. en breddning av farmaceutprofessionens innehåll till att även innefatta arbetsuppgifter och kompetens som tidigare legat inom andra yrkesgruppers område, samt diffusion, dvs. andra yrkesgruppers inträde på farmaceuternas område. Lagregleringar och tekniska strukturer har dock visat sig sätta gränser för diffusionens räckvidd. Avregleringen har vidare medfört ett ökat kundfokus, då konkurrensen nödvändiggör ett mer kommersiellt förhållningssätt till den professionella servicen. Slutligen utgör externa kriterier för utvärdering av farmaceuternas arbete, såsom kundrelaterade och ekonomiska mått, en växande andel i förhållande till interna och farmaceutkontrollerade mått på arbetets kvalitet. Avslutningsvis relateras studiens resultat till större samhällstrender, där marknadsliberala strömningar påverkar utvecklingen både inom privat och offentlig sektor och gör att begrepp som flexibilitet hamnar i fokus.
”Det är ju bara tjejer överallt!” - Att arbeta med likabehandlingsnormer i en detaljhandelskedja
(2011-07-14) Persson, Karl; Petersson, Filip; University of Gothenburg/Programme on Human Resource Development and Labour Relation; Göteborgs universitet/Personalvetarprogrammet
Vårt primära syfte med denna uppsats är att undersöka normer kring likabehandling i en detaljhandelskedja, vårt sekundära syfte är att finna konkreta åtgärder att föra in den likabehandlingsplan vi fått i uppdrag av en detaljhandelskedja att skapa. Som metod för detta har vi intervjuat en regionchef, fyra butikschefer och nio säljare samt gjort en lönekartläggning i det aktuella företaget. Vi har i tidigare forskning och teori funnit att grunden till allt likabehandlingsarbete är förankring i lagtext och kunskap samt att alla i en organisation behöver ta ett ansvar för ett gott arbetsklimat. Därför är det viktigt att uppmärksamma de normer som finns i organisationen och motverka negativa uppfattningar om likabehandling. Det gäller att sträva mot en multikulturell organisation samt att integrera mångfald i det vardagliga arbetet. Detta påverkar inte minst ett företags rekryteringsprocess som måste vara fri från uteslutande och diskriminerande förfaranden för att på så vis säkerställa företagets framtida kompetensbehov, även då demografin i Sverige förändras. Resultatet av intervjuerna visade på en positiv uppfattning av företagets likabehandlingsarbete och av arbetsmiljön generellt. Dock framkom att kunskapen om vad likabehandlingsarbete innebär var bristande. En norm som de intervjuade främst påvisade på var att likabehandling är viktigt främst ur en hierarkisk synvinkel. Vi fann att det är av största vikt att arbeta med normer i företag för att skapa ett gott likabehandlingsarbete och att genom detta ha en genomtänkt rekryteringsprocess och på så sätt ta tillvara på de positiva effekter mångfald ger.
Arbetsmiljön i Svenska Kyrkan Partille- Sävedalen
(2010-10-08) Sundh, Johanna; University of Gothenburg/Programme on Human Resource Development and Labour Relation; Göteborgs universitet/Personalvetarprogrammet
Att återvända till hemorganisationen
(2010-10-08) Celik, Håkan; Rydberg, Nils; University of Gothenburg/Programme on Human Resource Development and Labour Relation; Göteborgs universitet/Personalvetarprogrammet
Expatriering är när en organisation tillfälligt placerar en medarbetare utomlands. Benämningen på medarbetaren under detta utlandsuppdrag är expatriat. Ett kritiskt moment vid expatriering är expatriatens anpassning till det nya värdlandet. Detta moment finns mycket forskning och studier kring och organisationen lägger ofta mycket resurser på denna anpassning. Ett annat kritiskt moment är repatrieringen vilket är benämningen för den process då expatriaten skall återanpassas till hemorganisationen och hemlandet. Denna process finns det inte lika mycket forskning om och studier kring och organisationer åsidosätter ofta denna process. Genom en kvantitativ studie undersöktes upplevelser och förväntningar hos expatriater och repatriater på SKF Göteborg. Den kvantitativa studien bestod av en enkätundersökning som besvarades av 61 expatriater och repatriater som vid undersökningstillfället var anställda av SKF Göteborg. Studien undersöker hur graden av stöd från hemorganisationen påverkar hur expatriatens förväntningar uppfylls vid repatrieringen. Vidare undersöks hur aktiviteter från hemorganisationen så som mentorskap, kontakt och karriärplanering påverkar repatrieringsprocessen. I detta arbete presenteras de svar respondenterna givit på enkätfrågorna samt en analys av dessa svar. Därefter presenteras jämförelser av samband i svaren i statistikprogrammet SPSS. Följt av en avslutande diskussion och rekommendationer för utveckling av repatrieringsprocessen till HR-avdelningen på SKF Göteborg. Resultatet som framkommit av studien är att när organisationen har bidragit med stöd till expatriaten har detta uppskattas, genom att erbjuda mer stödjande aktiveter skulle expatriering- och repatrieringsprocessen därför kunna förbättras.
Att kommunicera organisationens budskap genom icke anställd arbetskraft
(2011-01-12) Bozic, Bosiljka; University of Gothenburg/Programme on Human Resource Development and Labour Relation; Göteborgs universitet/Personalvetarprogrammet
Syftet med studien är att undersöka vilka förutsättningar och arbetsmetoder Tolkcentralen Göteborg (TC) har för att nå kunden med sitt budskap via sina uppdragstagare. Frågeställningar: Vilka verktyg använder TC sig av för att nå och klargöra sina verksamhetsmål för uppdragstagare? Vilka är TC:s förväntningar på tolkarnas engagemang i måluppfyllelsen? På vilket sätt är tolkarna engagerade i TC:s måluppfyllelse och vad motiverar dem att utföra uppdraget med högsta kvalitet? Hur stor samstämmighet råder mellan budskapet som TC vill kommunicera och tolkarnas uppfattning om vad TC vill att de ska kommunicera utåt? Metod och material: Uppsatsen bygger på materialläsning, observationer och kvalitativa samtalsintervjuer med 11 respondenter av vilka tre är från organisationen och åtta uppdragstagare Teorier i organisatoriskt engagemang och psykologiska kontrakt ligger till grund för studiens genomförande och ett hermeneutiskt tolkningssätt med strävan att uppnå en perspektivisk subjektivitet ligger till grund för den kvalitativa analysen. Huvudresultat: Resultatet påvisar att uppdragstagarna i första hand är engagerade i sitt yrke. Därmed är en av viktiga förutsättningar för organisationens måluppfyllelse fullgjord, eftersom organisationens värderingar sammanfaller med riktlinjerna för yrkesutövning. Samtliga intervjuade upplever sitt arbete i grund och botten menings- och värdefullt. Hos de allra flesta avtar emellertid engagemanget för organisationen då de erfar att uppdragsgivaren inte håller sin del av ”kontraktet” och att de inte ges möjlighet att påverka. För att nå till en optimal samverkan mellan uppdragsgivare och uppdragstagare fordras kontinuerligt utbyte av information dem emellan. Resultatet påvisar också komplexiteten i styrning av en organisation som samhället ställer höga krav på. Lägg därtill en oviss arbetsmarknad och en icke reglerad relation mellan organisation och arbetskraft. Detta gör att undersökningen blir komplex.
Att mäta det omätbara
(2011-07-20) Eriksson, Maritna; Jacobsson, Hanna; Göteborg University/Programmet för personal- och arbetslivsfrågor; Göteborgs universitet/Programmet för personal- och arbetslivsfrågor
Följande studie syftar till att belysa hur organisationer idag arbetar med att mäta och följa upp sina immateriella resurser, vilket i denna studie avser personal. Vi lever idag i ett kunskaps- och tjänstesamhälle vilket innebär att människans bidrag i form av humankapital generellt värderas högre än materiella tillgångar. Dessutom medför en ökad globalisering ett hårdare affärsklimat och konkurrens. En konsekvens blir därför att organisationer för sin överlevnad måste vara allt mer lönsamma, vilket ökar vikten av en rätt hanterad personalresurs som kan generera kostnadsfördelar. Med den bakgrunden bör organisationer fokusera på metoder som kan synliggöra den allt viktigare personalresursen. En sådan metod är mätning och uppföljning av personalnyckeltal. Syftet med studien är således att undersöka hur organisationer idag kan arbeta med att mäta och följa upp sina mänskliga resurser. Undersökningen kommer att fokusera på syftet med att mäta sin personal, hur mätningar kan genomföras och redovisas samt användas i en organisation. Även konsekvenser av arbetssättet kommer att belysas. Tidigare forskning har studerat lämpliga tillvägagångssätt för att mäta humankapital samt företagsledares och externa intressenters syn på mätning. Forskningen har bland annat visat att mätning är fördelaktigt eftersom resultaten ger investerare en bättre grund för beslutsfattande. Den här studien fokuserar istället på att belysa mätning och uppföljning av personal utifrån det perspektiv som HR-medarbetare besitter. För att analysera detta perspektiv har en teoretisk referensram använts, bestående av teorier inom bland annat immateriella resurser, kommunikation och strategiskt HRM-arbete. Underlaget för studien har erhållits genom kvalitativa intervjuer med representanter från HR-avdelningar i sju olika organisationer. Samtliga representanter arbetar med mätning och uppföljning i någon form och har delgivit oss sitt arbetssätt samt sin syn på ämnesområdet. I studien har en induktiv ansats tillämpats, vilket inneburit att verkligheten har bemötts nästintill utan förväntningar för att i ett senare skede kopplats till relevanta teorier. Studiens resultat visade att samtliga respondenter poängterar vikten av att mäta och följa upp sin personal, eftersom det kan fungera som ett strategiskt instrument för målstyrning. Genom att sätta siffror på den mjuka faktor som personalen anses vara får HR-avdelningen lättare att motivera varför personalinsatser kan bidra till organisationens lönsamhet. För att mätning av personalen ska kunna bli framgångsrik krävs att HR-avdelningen genomgår tre stadier där de måste beakta vissa aspekter. Stadierna benämns att målformulera, att sprida och att skapa handling. Vidare visar studien att dagens arbetssätt med mätning och uppföljning av personal medför att HR-arbetet förändras. Från att ha arbetat med traditionellt administrativa uppgifter karaktäriseras HR-arbetet idag av ett ökat strategiskt inslag, vilket benämns Strategic Human Resource Management.
Attrahera, motivera och behålla – Employer branding på Attendo Care
(2011-07-14) Welander, Pauline; Neuman, Karl; University of Gothenburg/Programme on Human Resource Development and Labour Relation; Göteborgs universitet/Personalvetarprogrammet
Syftet med den här studien är att göra en nulägesanalys på Attendo Care för att undersöka hur de i dagsläget arbetar med att presentera sig som en attraktiv arbetsgivare. Vidare ska studien undersöka hur Attendo Care kan arbeta i framtiden för att attrahera och behålla kompetenta medarbetare. Teori/Tidigare forskning Om ett företag kan säkerställa att dess värderingar även delas av de anställda förbättras de senares hälsa och företagets lönsamhet (Edwards 2010:5). En organisations attraktivitet som arbetsgivare benämns employer branding (Backhaus & Tikoo 2004:501). Enligt Barrow och Mosley (2005:4) handlar employer branding om de fördelar en anställd får tack vare sin anställning. Dessa fördelar kan vara funktionella, ekonomiska och psykologiska. Metod I studien användes kvalitativ metod med semistrukturerade intervjuer som tillvägagångssätt för insamling av material. Sju djupintervjuer med chefer inom företaget samt korta strukturerade intervjuer med tretton anställda genomfördes. Resultat Attendo Care har ett gediget värderingsarbete med effektiva verktyg såsom värderingscoacher. I intervjuerna framkom att ingen enhet inom företaget i dagsläget upplevde några problem med att attrahera kompetent arbetskraft. Resultatet visade på många styrkor ute i verksamheten som att de exempelvis har ett aktivt arbete med sina värderingar och att personalen har tydliga möjligheter att påverka sin arbetssituation. Även vissa aspekter som kan förbättras kom fram under intervjuerna.
Attraktiviteten på spåren En utvärdering av Göteborgs Spårvägars uppfattning om sitt arbetsgivarvarumärke
(2011-07-14) Lindespång, Anna; Linhard, Anna; University of Gothenburg/Programme on Human Resource Development and Labour Relation; Göteborgs universitet/Personalvetarprogrammet
Följande uppsats baseras på en fallstudie av Göteborgs Spårvägar, GS, som syftar till att utvärdera organisationens arbetsgivarvarumärke genom att jämföra ledningens uppfattning om organisationens attraktivitet som arbetsgivare med medarbetarnas upplevelse av sin ar-betssituation samt att identifiera områden för utveckling. För att uppfylla syftet har utgångs-punkt tagits i tre forskningsfrågor; Hur uppfattar ledningen GS som arbetsgivare? Hur upple-ver medarbetarna sin arbetssituation och hur ser de på GS som arbetsgivare? Och hur sam-stämmiga är ledningens och medarbetarnas uppfattningar om GS som arbetsgivare? Uppsatsens teoretiska referensram består av teorier och tidigare forskning med anknytning till, det för uppsatsen, centrala begreppet employer branding vilket handlar om arbetsgivares förmåga att attrahera rätt medarbetare. Många faktorer inverkar på en organisations employer brand, arbetsgivarvarumärke, studien har dock avgränsats till följande: Rykte, Psykologiska kontrakt, Ledarskap, Mångfald, Kommunikation och Kompetensutveckling. Fallstudien bygger på kvalitativa, semistrukturerade intervjuer med fem personer i GS kon-cernledning samt en befintlig medarbetarenkät som genomförts inom organisationen år 2009. Intervjuguiden utarbetades med utgångspunkt i de frågeområden som medarbetarenkäten in-nehåller, i syfte att kunna göra jämförelser mellan ledningens och medarbetarnas uppfattning-ar om GS som organisation och arbetsgivare. Intervjuerna transkriberades och genom färg-kodning kategoriserades resultatet för att sedan jämföras med relevanta delar av medarbetar-enkäten. Studien visar på ett antal aspeker som inverkar på GS attraktivitet som arbetsgivare. Inom de faktorer som har studerats har vissa skillnader mellan ledningens uppfattning och medarbetar-nas upplevelser kunnat urskiljas varför det inom en del områden finns behov av utveckling. Resultatet visar bland annat att GS, i syfte att skapa ett bättre rykte, bör utvärdera vilken typ av medarbetare som på bästa sätt respresenterar organisationen. De bör även förtydliga vad de kan erbjuda sina medarbetare och vad dessa förväntas bidra med i gengäld. För att förbättra relationerna mellan ledning och medarbetare samt för att undvika att gå miste om viktiga syn-punkter och idéer om verksamheten är det även viktigt att GS arbetar för att förbättra kommu-nikationsvägarna inom organisationen.
Balans mellan arbete och privatliv
(2011-07-20) Hagelin, Sanna; Carlsson, Evelina; Göteborg University/Programmet för personal- och arbetslivsfrågor; Göteborgs universitet/Programmet för personal- och arbetslivsfrågor
Balans mellan arbete och privatliv är en viktig och aktuell fråga både idag och i framtiden. I organisationerna ses balans mest som en hälsofråga och någonting som framförallt är aktuellt för chefer med barn eller sjuka föräldrar. Dock menar tidigare forskning att frågan numera även är aktuell för ungdomar som beaktar balansfrämjande insatser vid val av arbetsplats. Det handlar mer om att arbeta för att kunna leva än att leva för att kunna arbeta. Studiens syfte är att skapa en övergripande bild av HR-chefers arbete med balans mellan arbe-te och privatliv. Vidare vill vi skapa en förståelse för vilka insatser HR utför i dagsläget och vilka insatser de vill utföra i framtiden för att linjechefer ska kunna skapa balans. För att kun-na besvara vårt syfte har ett antal frågeställningar utformats: Hur ser HR-chefer på balans mellan arbete och privatliv? Hur ser linjechefernas situation ut idag gällande balans mellan arbete och privatliv? Vilka insatser gör organisationer i dagsläget för att linjechefer skall kun-na skapa balans mellan arbete och privatliv? Vilka insatser vill HR-chefer satsa på i framtiden för att linjechefer skall kunna skapa balans mellan arbete och privatliv? Vad är HR-chefers roll i arbetet med balansfrämjande insatser för linjechefer? Hur argumenterar HR-chefer för personalinsatser i ledningsgruppen? Studiens metod är av kvalitativ art och grundar sig på sex semistrukturerade djupintervjuer på sex stora privata företag i Göteborg. Linjechefens situation karaktäriseras av hög arbetsbelastning till följd av avsaknad av admi-nistrativt stöd samt i många fall bristande delegering. Både övertid och sjuknärvaro är vanligt vilket gör linjechefer till en riskgrupp gällande utbrändhet. Att arbetet har stort handlingsut-rymme och mycket ansvar har visat sig vara positivt för vissa individer, men stressande för andra. Vidare är flextid och flexibel arbetsutrustning inte enbart positivt utan har lett till att linjecheferna arbetar både mer och mer gränslöst. I resultatet framkom att ett chefsyrke ska gå att utföra på drygt fyrtio timmar i veckan, vilket undersökningar dock visar är ovanligt. Linje-chefer är förebilder i verksamheten och det är därför viktigt att de föregår med gott exempel, i annat fall kommer inte de balansfrämjande insatserna i verksamheten att få någon nämnvärd effekt. Trots att HR-cheferna menade att balansfrämjande insatser bör anpassas efter individens behov är majoriteten av insatserna av kollektiv art. Flextid, föräldralön och friskvårdsbidrag är vanligt, vilka framförallt gynnar fysisk hälsa och organisationens intressen. Privatlivet blir ofta lidande när individer arbetar hemifrån och har svårt att begränsa sitt arbete. HR-cheferna menade att lösningar på linjechefens problem att skapa balans kan vara kompetensutveckling som underlättar delegering, administrativt stöd till chefer i form av en ställföreträdande med-arbetare samt chefsnätverk och chefsmöten. Vidare nämns organisationskulturens betydelse, vilken måste stödja de balansfrämjande insatserna i organisationen. HR-chefen har en nyckelroll i frågan gällande balans mellan arbete och privatliv. HR-chefen är vidare en del av ledningsgruppen och får gehör för sina frågor. Argumentation i ekonomis-ka termer, lagar och avtal samt resultatinriktat är framgångsrikt. Möjligheten att certifiera sig i Balansa torde vara ett sätt för HR-chefen att slippa argumentera för varje enskild insats och bidra till att organisationen kan skapa konkurrensfördelar vid rekrytering av nya medarbetare.
Balans mellan arbete och privatliv – en utopi? Kvinnliga juristers syn på balans, gränser och strategier
(2011-07-20) Elander, Helena; Göteborg University/Programmet för personal- och arbetslivsfrågor; Göteborgs universitet/Programmet för personal- och arbetslivsfrågor
Syftet med denna studie var att studera kvinnliga juristers syn på balans mellan arbete och privatliv. Forskningsfrågor som använts är bland annat hur balans mellan arbete och privatliv ser ut hos juristerna, hur de sätter gränser mellan arbete och privatliv, men också om strategier används, både från företagens och individers sida, för att få en bättre balans mellan arbete och privatliv. Gruppen som undersökts var fem kvinnliga jurister som samtliga arbetar på advokatbyrå. De är i varierande åldrar med olika befattningar, har arbetat olika länge inom branschen samt har olika familjesituation. Studien baseras på kvalitativ metod och information om studien skickades ut till gruppen där etiska aspekter beaktades både vid det tillfället och under intervjuernas gång. Intervjuer genomfördes sedan med personerna utifrån en intervjuguide, materialet sammanställdes och organiserades i teman. Det teoretiska avsnittet berör bland annat begrepp som rollkonflikter, balans mellan arbete och privatliv, gränslösa arbeten, könsskillnader, tillgänglighet kontra flexibilitet samt generationsskillnader. Analys genomfördes därefter med hjälp av aktuell forskning och övrig litteratur samt en hermeneutisk utgångspunkt och en deduktiv ansats. Resultaten av studien visade att juristerna hade svårt att uppnå balans mellan arbete och privatliv. Arbetet kunde ses som ett typiskt gränslöst sådant där arbetet kunde utföras var som helst och när som helst. Varken personliga strategier eller företagets strategier var särskilt tydliga för att uppnå balans. Dock upptäcktes en generationsskillnad, där yngre generationer har en annan syn på balans och där privatlivet ses som lika viktigt som arbetet. Balans saknades hos juristerna av flera anledningar. Detta kunde dels bero på den verksamhetsgrupp man tillhörde där vissa hade hög arbetsbelastning, men även faktorer som personlighet där egna krav eller lojalitet gentemot arbetsgivaren gjorde att man arbetade mycket. Det talades mycket om balansfrågorna i branschen, men få konkreta resultat kunde skönjas av detta. Klienterna styrde i stor utsträckning arbetet och många av juristerna var ständigt tillgängliga. Vikten av ett intressant och utvecklande arbete var bidragande orsaker till att juristerna fortsatte med det gränslösa arbetet.
”Bäst-sökare” i vardagen En studie av ett förändringsarbete på Abba Seafood
(2011-07-14) Peterson, Sandra; Wikenmalm, Sara; University of Gothenburg/Programme on Human Resource Development and Labour Relation; Göteborgs universitet/Personalvetarprogrammet
Följande är en studie som tar sin utgångspunkt i ett förändringsarbete som pågår på Abba Seafood. Initiativet till en förändring har tagits på ledningsnivå där målet är få till stånd en förändring inom kulturen, genom att ta avstamp från ett mer problemorienterat förhållningssätt till ett mer lösningsorienterat. Syftet med uppsatsen är att undersöka de föreställningar som ledningsgruppen respektive produktionspersonalen har gällande den pågående förändringsprocessen och att ställa dessa i förhållande till varandra. Studien avgränsas till att fokusera på hur förändringsarbetet tagit sig uttryck inom produktionen i Kungshamn samt på en ledningsnivå, övriga delar av företaget är således inte inkluderade i denna studie. För att uppnå studiens syfte användes följande forskningsfrågor: ”Hur uppkom förändringsinitiativet och vilka uttryck har det tagit sig inom ledningen respektive produktionen?”, ” Hur kan Abba Seafoods förändringsprocess beskrivas utifrån olika förändringsstrategier? ”Vad krävs för att implementeringen av ett förändringsarbete skall nå samtliga led inom en organisation?”. Fallstudien genomfördes i form av öppna intervjuer med två representanter från ledningen och produktionens fackliga klubbordförande. Vi genomförde även 21 strukturerade intervjuer med representanter från produktionen. Intervjuguiderna baserades delvis på resultatet av en medarbetarenkät från 18 mars 2011 som vi sammanställde. De olika intervjuerna och enkätresultatet bidrog till en ökad helhetsbild av företaget, vilket vidare underlättade processen att ställa de olika nivåernas subjektiva uppfattningar i förhållande till varandra. Vid analysen av resultatet använde vi oss av en teoretisk ram som baseras främst på tre förändringsstrategier; Organizational Development, planerad förändring, kulturförändring och Appreciative Inquiry. Den sistnämnda förändringsstrategin uttrycks vara den metod som tillämpas av Abba Seafoods ledning i det pågående förändringsarbetet. Den teoretiska ramen har även kompletterats med forskning med fokus på bland annat beteendeförändringar, bakomliggande faktorer till organisationsförändringar och teori som påvisar komplexiteten vad gäller att finna endast en tillämpbar förändringsstrategi på en övergripande nivå. Vi fann genom vår studie att uppfattningarna gällande det pågående förändringsarbetet har tagit sig uttryck på olika sätt inom organisationen. På ledningsnivå beskrivs den pågående förändringen som en kulturell förändring, sålunda inte en förändring som har till syfte att inom den närmsta framtiden ändra strukturer samt de rådande arbetsförhållandena inom företaget. Merparten av intervjupersonerna från produktionen framhöll dock att de förändringar som de hittills märkt av är ett resultat av förändrade arbetsförhållanden i form av ökad arbetsbelastning som ett led av mer rotation mellan avdelningarna, inhyrd personal samt ett nytt affärssystem. Återkommande begrepp som framkommit under studiens gång är kommunikation och delaktighet. Genom delaktighet uppstår engagemang, vilket kan ses som en förutsättning att få till stånd en implementering. Utifrån studiens teoretiska ram som ställdes i förhållande till det empiriska materialet framkom såväl likheter som skillnader mellan teori respektive empiri. Ett resultat som ger indikationer på att det inte finns ett bästa sätt att få till stånd en förändring, utan att ett förändringsarbete kan bygga på en kombination av flera förändringsstrategier för att nå ett önskvärt resultat. Avslutningsvis presenteras studiens slutsatser i en modell utifrån Gill Widells forskning som påvisar komplexiteten vad gäller produktionens reaktioner på ledningens olika förändringsinitiativ.
Bedömning av personlig kompetens vid rekrytering
(2011-12-08) Olsson, Sofia; Staaf, Suzanne; University of Gothenburg/Programme on Human Resource Development and Labour Relation; Göteborgs universitet/Personalvetarprogrammet
Syfte Genom att undersöka hur rekryterare bedömer personlig kompetens vid rekrytering av personalvetare syftar uppsatsen till att bidra med ökad kunskap och förståelse för hur personlig kompetens bedöms och vilka tänkbara konsekvenser dylika bedömningar kan leda till. Teori/Tidigare forskning Den teoretiska utgångspunkten tas i teori kring kompetens och rekrytering i allmänhet och forskning kring bedömning i synnerhet. Fokus läggs på utmaningar och konsekvenser av bedömning av personlig kompetens. Metod Ett kvalitativt tillvägagångssätt tillämpades och empirin insamlades i huvudsak genom semistrukturerade intervjuer med rekryterare. Genom färgkodning kategoriserades resultatet och analyserades och diskuterades utifrån teori och forskning.Resultat Studien visar att såväl personlig som formell kompetens värdesätts i rekryteringsprocessen. När de formella kompetenserna visat sig uppfyllda flyttas fokus mot kandidaternas personliga kompetens. Vid bedömningen används i huvudsak traditionella urvalsinstrument såsom granskning av CV och betyg, anställningsintervju, olika typer av tester samt referenstagning. Till hjälp i bedömningen använder rekryterarna en intuitiv känsla. Personlig kompetens har visat sig svårt att tydligt definiera, vilket leder till svårigheter i bedömningen. Bedömning tenderar ske på intuitiv känsla. Socialpsykologiska processer påverkar bedömningen med risk att andra aspekter än kompetens avgör utfallet. Följderna kan bli homosocial reproduktion, felrekrytering och diskriminering. Slutligen visar studien hur magkänsla och intuition även kan liknas vid förtrogenhetskunskap.
Chefers syn på hälsofrämjande ledarskap
(2010-10-08) Holm, Rebecca; University of Gothenburg/Programme on Human Resource Development and Labour Relation; Göteborgs universitet/Personalvetarprogrammet
Delat ledarskap Ett möjligt alternativ till enskilt ledarskap
(2010-10-08) Lidström, Sara; Isemo, Sanna; University of Gothenburg/Programme on Human Resource Development and Labour Relation; Göteborgs universitet/Personalvetarprogrammet
Bakgrund: Under de senaste årtiondena har många organisationsstudier uppmärksammat att arbetslivets villkor har förändrats. Kunskapsintensiva verksamheter innefattar ökad flexibilitet och individualisering, vilket ger upphov till ett friare arbete med gränslösa arbetssituationer. Ett friare och mer självständigt arbete kräver också nya sätt att leda. Studier har visat att delat ledarskap kan vara lösningen på många chefsproblem, men att denna ledarskapsform även kräver vissa förutsättningar. Det delade ledarskapet står dock i kontrast till en nästintill allmängiltig uppfattning om det enskilda ledarskapet som det mest effektiva. Det är därför troligt att ett införande av delat ledarskap möter vissa svårigheter då det kan vara svårt att vinna acceptans inom organisationen. En utmaning blir därför att legitimera det delade ledarskapet, samtidigt som det ska fungera i praktiken. Till grund för uppsatsen ligger en undersökning av ett företag som har haft ett formellt likställt delat ledarskap. Anledningen till att ledarskapet delades var en sammanslagning av två avdelningar. Båda avdelningarna ansågs vara eftersatta och intentionen var att öka effektiviteten och säkra kompetensförsörjning för att kunna möta framtidsbehov. Då arbetsbördan uppfattades vara för stor för att kunna hanteras av en enskild ledare, togs beslut om att dela det formella ledarskapet mellan två personer. Syfte: Vårt syfte är att ta reda på vilka förutsättningar som krävs för att ett delat ledarskap ska ses som legitimt, samtidigt som det fungerar i praktiken. Metod: Vi har valt att genomföra vår studie med en kvalitativ ansats där vi har använt oss av halvstrukturerade intervjuer. Genom att intervjua olika medlemmar inom organisationen kan vi belysa det delade ledarskapet utifrån olika perspektiv. Därutöver har vi tagit del av formella dokument som företaget har tillhandahållit. Med stöd av teoretiska begrepp från nyinstitutionell teori har vi sedan analyserat vårt insamlade material. Resultat och slutsatser: Efter genomförd studie ser vi att det delade ledarskapet gett upphov till viss osäkerhet, frustration och skepticism bland de underordnade cheferna, samtidigt som övriga respondenter överlag visar en positiv inställning. Dessutom svarar samtliga respondenter att de själva skulle kunna tänka sig att dela ledarskap. Vi tror orsaken till osäkerheten skulle kunna vara att enskilt ledarskap är en stark institution inom organisationen, och att delat ledarskap genom dokumentering och informationsspridning skulle kunna bli ett legitimt alternativ till enskilt ledarskap. Att involvera de underordnade i ett tidigt skede, och att tydligt kommunicera syftet med ett delat ledarskap ser vi är några av flera förutsättningar för att få det att fungera i praktiken.
”Det enda man aldrig kan vara säker på är om man har gjort rätt…” En utvärdering av attityder kring implementeringen och användandet av Personec
(2011-07-14) Ekstrand, Anna; Lith, Amanda; University of Gothenburg/Programme on Human Resource Development and Labour Relation; Göteborgs universitet/Personalvetarprogrammet
Under hösten 2008 implementerades ett nytt löneadministrationssystem, Personec, hos Social resursförvaltning vid Göteborgs Stad. Syftet med denna uppsats är dels att utvärdera hur implementeringen gick till samt kartlägga attityderna till Personec hos de personer som arbetar i systemet. Vi har valt att behandla implementeringen av Personec som ett förändringsarbete, då det inneburit en stor förändring av respondenternas vardag och arbetsuppgifter. Det finns många anledningar till varför individer motsätter sig en förändring på arbetsplatsen och vår uppgift har varit att ta reda på vilka typer av motstånd som kan tänkas finnas inom Göteborgs Stad. Uppsatsens empiriska material har insamlats genom kvalitativa intervjuer som vi har genomfört på Social resursförvaltning. Respondenterna var personer som arbetar med Personec i funktionen som chefsstöd/administratör. Vid sammanställningen av resultatet visade det sig att de flesta respondenter var överens om vilka som var de huvudsakliga problemområdena i arbetet med Personec. Dessa var utbildningsnivån hos användarna, systemets brist på feedback samt otillräcklig information från arbetsgivaren under och efter implementeringen. Dock ansåg de flesta respondenter att efter två års användande är Personec ett bra system som förenklar deras vardagliga arbete. Slutligen konstateras det att då en organisation köper in ett färdigbyggt system uppkommer nästan alltid problem, vilka kan vara av olika art beroende på hur välanpassat systemet är till den verksamhet där det skall användas. De rekommendationer som efter studiens genomförande lämnas till Göteborgs Stad går ut på att de måste arbeta mer med personalens delaktighet vid implementeringar. Dessutom konstateras att det inte är optimalt att köpa in ett färdigt system då organisationen består av många enheter vars lokala behov ej tagits i beaktande.
Erfarenheter av blandade utbildningsformer vid kompetensutveckling i arbetslivet
(2010-10-08) Johansson, Emelie; Lundin, Frida; University of Gothenburg/Programme on Human Resource Development and Labour Relation; Göteborgs universitet/Personalvetarprogrammet
Syftet är att undersöka hur anställda på Volvo Car Corporation resonerar om en utbildningssatsning med blandade utbildningsformer. Fokus läggs på aspekter som anses främja respektive hindra lärande i de olika momenten, i synnerhet det datorbaserade utbildningsmomentet. Teori & tidigare forskning Undersökningen utgår från ett handlingsteoretiskt perspektiv på lärande och begreppen lärandevillkor, handlingsutrymme, anpassnings- och utvecklingsinriktat lärande, inre och yttre motivation samt förändring används för att lyfta fram viktiga aspekter i utbildningssatsningen. Tidigare forskning berör undersökningar om fördelar och nackdelar med användandet av e-learning och blended learning. Metod Ett kvalitativt tillvägagångssätt tillämpades i form av semistrukturerade fokusgruppsintervjuer med elva anställda inom organisationen. Resultatet analyserades och diskuterades slutligen utifrån teori och tidigare forskning. Resultat Den datorbaserade utbildningen ansågs främja lärande genom flexibiliteten i tid och tillgänglighet, annorlunda utformning, gestaltning av yrkesroller samt visualiserade en tydligare framtida verklighetsförankring. Aspekter som ansågs hindra lärandet var att den annorlunda utformningen förlöjligades, att arbetsuppgifter prioriterades samt att gestaltningen av yrkesrollerna inte speglade den verkliga arbetssituationen. Att använda blandade utbildningsformer främjade deltagarnas lärande genom att tillgodose skilda lärostilar och upplevdes som en metod som gav en helhet snarare än detaljkunskap. Aspekter som ansågs hindra lärandet var att momenten hade bristande verklighetsförankring och inte erbjöd praktisk övning i den utsträckning som önskades av deltagarna. Organisatoriska förutsättningar som påverkade hur deltagarna upplevde lärandet var aspekter som stöd från överordnade och kollegor samt att utbildning prioriteras lägre än arbetsuppgifter.
Förmågor och färdigheter som kompetenser för anställningsbarhet i personalvetaryrket.
(2010-10-08) Pernholm, Josef; University of Gothenburg/Programme on Human Resource Development and Labour Relation; Göteborgs universitet/Personalvetarprogrammet
Uppsatsens syfte är att undersöka hur före detta studenter vid Personal- och arbetslivsprogrammet vid Göteborgs Universitet uppfattar de färdigheter som en kandidatexamen på utbildningen ska ge. Avsikten är också att undersöka om dessa uppfattas som användbara i arbetslivet. För att uppfylla syftet ska följande frågor besvaras: • Hur uppfattar före detta studenter vid Personal- och arbetslivsprogrammet vid Göteborgs Universitet att ett antal förmågor och färdigheter tillhandahålls i utbildningen? • Uppfattar de före detta studenterna att de har nytta av dessa förmågor och färdigheter i deras nuvarande yrke? • Hur kan de generella målen i förmågor och färdigheter, utifrån de före detta studenternas erfarenheter, förstås i relation till begreppet anställnings/användbarhet och kompetens? Eftersom tanken med uppsatsen är att finna hur tidigare studenter uppfattar ett antal förmågor och färdigheter utifrån en redan utförd enkätundersökning har uppsatsen en kvantitativ ansats. Det empiriska underlaget består av en enkätundersökning bland tidigare studenter på programmet för Personal- och arbetslivsfrågor i Göteborg. Enkäten svarades av 298 personer och samtliga ingår i denna studie. Det framkommer i undersökningen att det finns ett glapp hos tidigare studenter vid Personaloch arbetslivsutbildningen i Göteborg och arbetslivet likt den som generellt finns i Sverige. Tidigare studenter upplever att de till stor del är nöjda med den färdighetsträning utbildningen ger. Resultatet visar att visa färdigheter inte syns i Högskoleverkets direktiv vilket gör att dessa även saknas i utbildningen. Att dessa bristande färdigheter är till nytta i personalvetarens yrkesliv för att hålla sig anställningsbar visas genom jämförelser med tidigare forskning. Att i stort sätt samtliga studenter anser att de använder sig av många olika färdigheter i mycket eller ganska stor utsträckning i sitt nuvarande arbete gör att resultatet visar på att det kommer att vara viktigt även i framtiden med den färdighetsträning en högre utbildning ger. De färdigheter som utbildningen bör satsa mer på är ledarskapsförmågorna då personalvetarens forskning tyder på att strategiskt arbete kommer att bli allt vanligare. Därför blir färdigheterna som ingår i ledande rollers arbete viktigare för att studenter ska vara anställningsbara.
Grädden på moset möter gamla dinosaurier
(2010-10-08) Bergstrand, Sara; Karlsson, Olivia; University of Gothenburg/Programme on Human Resource Development and Labour Relation; Göteborgs universitet/Personalvetarprogrammet
”Happy people making happy soap” A study of organizational values in a value driven organization
(2011-07-14) Ashton, Hannah; Hansson, Frida; University of Gothenburg/Programme on Human Resource Development and Labour Relation; Göteborgs universitet/Personalvetarprogrammet
This essay explores organizational values from an employee perspective, within a value driven organization. The company on which this study was conducted, LUSH Sweden AB, is a value driven organization with a value base which in part consists of ethical values. The aim of the study was to examine the impact of the organizational values of a value driven organization, from an employee perspective. We explored the level of value integration and alignment with the employees and the day to day work, as well as the perception of value alignment with the CSR initiatives. Questions were formulated to aid in attaining the aim of the study. The questions were as follows: “To what extent are the organizational values integrated within the studied value driven organization?”, “To what extent are the organizational values aligned with the organization‟s CSR initiatives?”, “To what extent are the organizational values clearly communicated to the employees of the studied value driven organization?” and “To what extent are the organizational values aligned with the values of the employees?”. The theoretical framework of the essay was constructed using the works of several different researchers. The theories concern value clarity, organizational values, values as a motivational source and the motives behind a CSR initiative as well as its level of fit. These theories, together with previous research, provided the theoretical frame on which the analysis of the collected empirical material was based. An electronic questionnaire was distributed to 57 employees of LUSH Sweden AB. The questionnaire consisted of 40 questions divided into nine themes, based on values as expressed by the studied organization. The results of the survey showed that LUSH Sweden AB had a generally high level of value clarity as well as a seemingly active communication of the values from the management. The values showed an overall high level of alignment with the values of the employees as well as the day to day work in the organization. The values which showed a lower alignment also showed a lower level of value clarity, with some indications of that these values were less actively and/or clearly communicated by the management. The study also showed a relatively high alignment between the CSR initiatives conducted by the organization and the organizational values. The CSR initiatives highlighted by the employees had a seemingly high level of fit. The organizational values were a motivational source as they motivated the employees in their work. The values also seemed to have motivated individuals to seek employment, as well as remain employed, at the company.

Browse

Browsing Programme on Human Resource Development and Labour Relation / Personalvetarprogrammet by Title