Chefskap i sjukvårdsmiljö: Avgränsning och kommunikation av egen stress

Abstract

I utvecklingen av hälsofrämjande sjukhusorganisationer har första linjens chefer en nyckelroll genom sitt verksamhetsnära och integrerade ansvar för verksamhet, ekonomi och personal. Denna rapport syftar till att bidra till utvecklingen av hållbara stödstrukturer för att stärka chefernas egna arbetsvillkor och deras möjligheter att balansera engagemang och stress i arbetet. Delstudierna beskriver chefers (a) förhållningssätt för avgränsning av chefsarbetet, (b) upplevda möjligheter att kommunicera egen stress och problem i organisationen samt (c) förslag på hur chefers stress kan hanteras och tidiga tecken på utmattning bevakas i sjukvårdsorganisationer. Varje delstudie inleddes med kvalitativa djupintervjuer (n=10, n=6). Därefter diskuterades resultaten med första linjens chefer (n=71) i 13 fokusgrupper avseende åtgärder och förändringar. Delstudie 1. Strategier för avgränsning av chefsarbetet mellan arbetsuppgifter och livssfärer var mer eller mindre flexibla, fasta eller genomsläppliga. De präglades av varierande egenkontroll och anpassning till situationen, till andras behov eller till egna. Strategierna var ofta outtalade och skapade genom erfarenhet varför det fanns önskemål om utvecklat stöd i avgränsning som möjliggör långsiktigt arbete under svåravgränsade, föränderliga arbetsförhållanden. Delstudie 2. Kommunikation av egen stress inom organisationen hindrades av att systemet uppfattades premiera nedtystande av problembeskrivningar. Bland chefer fanns rädsla för att uppfattas som om man misslyckats med sitt uppdrag om man kommunicerade sin stress och därigenom riskera att förlora i anseende och utvecklingsmöjligheter. Den egna chefen ansågs som lämpligaste kanalen för att bevaka och fånga upp stress hos chefer. Enkäter och andra mätsystem förutsätter att data tas omhand i ett öppet klimat och att något görs åt problem. Fokusgrupperna. Stödstrukturer som kan stärka chefernas egna arbetsvillkor och möjligheter att balansera engagemang och stress i arbetet rör:  Möjligheter för kommunikation av stress och problembeskrivningar genom utvecklade chef-till-chefsamtal, belöning av att kommunikation av problembeskrivningar i linjen, dialogbaserade utvecklingsarbeten för att arbeta med värderingar och kultur samt en översyn över rekryteringsprocesser i praktiken.  Insatser för att öka självkännedom och handlingsberedskap genom handledning, forum för återkommande samtal med chefskollegor samt hälsosamtal med företagshälsovården som fokuserar hållbarhet i chefskapet  Tydlighet om ansvar, resurser och riktliner för chefsansvar i organisationen, utvecklat direktstöd av resursfunktioner till chefer samt rekryteringsprocess som genomsyras av hälsofrämjande synsätt 42 Resultat från rapporten kan användas som kunskapsunderlag vid utformning av policy och handlingsplaner för att förebygga, upptäcka och åtgärda stress och utmattning hos chefer.