| dc.description.abstract | Under de senaste decennierna har det pågått en mängd förändringsarbete på svenska arbetsplatser, många av dessa förändringsprojekt har strävat mot att uppnå det goda arbetet , det vill säga att de anställda har ansvar, inflytande och utvecklingsmöjligheter i arbetet. Men vad händer efter det att projekten avslutats? Kvarstår det goda arbetet? Det övergripande syftet med föreliggande studie är att öka förståelsen för hur goda arbetsorganisationer blir långsiktigt hållbara. Med god arbetsorganisation avser vi en arbetsorganisation som kännetecknas av ansvar, inflytande och utvecklingsmöjligheter för personalen. Studien är explorativ till sin karaktär, vår avsikt har varit att finna indikationer på förhållanden som bidrar till detta. För att få kunskap om vad som är långsiktigt hållbart har vi sökt upp arbetsställen som för tio år sedan genomförde ett förändringsprojekt som innebar att man införde en arbetsorganisation som karaktäriserades av ansvar, inflytande och utvecklingsmöjligheter för de anställda, samt minskad sjukfrånvaro. Slutsatserna bygger framförallt på relativt omfattande fallstudier av fem arbetsställen inom verkstadsindustri och livsmedelsindustri som för tio år sedan uppfyllde dessa kriterier. Totalt har 20 personer intervjuats inom ramen för denna studie. Tre av de studerade arbetsplatserna har behållit en god arbetsorganisation från mitten av 1990-talet. Två arbetsställen har frångått den goda arbetsorganisationen. Arbetet på dessa arbetsställen är idag till stor del repetitivt och utan möjligheter till ansvar, inflytande eller utvecklingsmöjligheter. Dessa arbetsställen har också högre sjukfrånvaro jämfört med vad man hade i mitten av 1990-talet och också högre i jämförelse med det nuvarande branschgenomsnittet. Men ett av de arbetsställen som hade fortsatt god arbetsorganisation hade också hög sjukfrånvaro. Det finns i våra fallstudier inga klara samband mellan hur arbetsorganisationen ser ut och sjukfrånvaro. Sjukfrånvaro är inte helt oproblematiskt att använda som indikator på goda arbetsorganisationer . Möjliga förklaringar är att företagen har kvar ett antal långtidssjukskrivna även efter det att arbetsstationer som genererat arbetsskador har åtgärdats. Dessutom ökar procentandelen långtidssjukskrivna när antalet anställda minskar. Det är också tydligt att antalet reträttplatser, arbetsstationer som inte kräver full koncentration, till stor del rationaliseras bort. När dessa reträttplatser minskar riskerar sjukfrånvaron att öka eftersom det inte finns arbetsstationer kvar som kan utföras av icke fullpresterande arbetstagare. Dessutom påverkas sjukfrånvarotalen av andra omständigheter som till exempel hur personalstyrkan ser ut, villkoren för sjukersättning samt företagens policy för frånvaro. På alla våra fallföretag finns en struktur för den del av arbetsmiljöarbetet som rör den fysiska arbetsmiljön. Arbetet bedrivs på liknande vis på alla fallföretag, det finns ett system för skyddsronder, protokoll anslås och ansvariga för att åtgärda problemen fastställs. Både ledning och skyddsombud uppfattar att detta är det systematiska arbetsmiljöarbetet. Båda parter anser också att det systematiska arbetsmiljöarbetet är viktigt. Även arbetsplatser som inte behållit den goda arbetsorganisationen har fungerande rutiner för denna del av arbetsmiljöarbetet. På dessa arbetsställen ser ledningen arbetsorganisation och arbetsmiljö som två olika frågor. Arbetsmiljöfrågan blir begränsad till att enbart handla om fysisk arbetsmiljö, den är också avskiljd från arbetsplatsens övergripande ledningsstrategier. Arbetsmiljöarbetet kan liknas vid en sidovagn, en egen fråga som inte är direkt knuten till den övriga verksamheten. Enbart i ett av de studerade företagen ser ledningen strategiska vinster med arbetsmiljöarbetet, men då snarare som en positiv sidoeffekt av andra strategiska satsningar. Man skulle därför kunna säga att arbetsmiljöfrågan har avancerat från sidovagn till sidoeffekt i företagens strategiska arbete. Det som avgör om en arbetsplats har kunnat behålla en arbetsorganisation som karaktäriseras av inflytande, ansvar och utvecklingsmöjligheter är om ledningen kopplar samman fysisk arbetsmiljö och arbetsorganisation så att man samtidigt arbetar med båda, det vill säga att arbetsplatsen involverar hela arbetsmiljön i arbetsmiljöarbetet. När arbetsmiljöarbetet begränsas till den fysiska arbetsmiljön innebär det att psykosociala arbetsmiljöfrågor och arbetsorganisationsfrågor inte aktivt hanteras i organisationen. På så vis blir arbetsmiljöfrågan inte begränsad till den fysiska arbetsmiljön utan får en vidare innebörd. | swe |
