| dc.description.abstract | Change competence on the shop floor : Continuous change work in the borderland between lean production and socio-technical work organisation One trend in today's manufacturing industry, partly influenced by lean production, is that employees are expected to involve themselves in different forms of improvement work related to the production system. Therefore employees need to develop change competence, which can be an advantage, not only to the company but also for the employees themselves. The direct work in lean production is however repetitive and monotonous without control for the worker. There is thus a contradiction between work that is de-motivating on one hand and expecting employees to take initiative, and solve problems on the other hand. Aim of the study: To study under what circumstances work groups in the manufacturing industry develop change competence and what circumstances lead to the opposite i.e. passivity. Questions: 1. Do workers in work groups develop competence to change their workplace and in that case how advanced is the competence? 2. How has the competence been constructed or been hindered to develop? Case studies in three companies have been conducted using a action theoretical approach. The employees are acting in an environment : the organisation. The environment sets limits to the workers' range of discretion. Methods used are observations, informal conversations with employees, shadowing and interviews. Six different levels are identified: 1) final passivity, 2) resistance competence, change competence on a: 3) reactive level, 4) rule based pro-active level : structured by systems of rules, 5) goal oriented pro-active level : based on the workers' own goals or company goals e.g. to make work easier or to improve quality, 6) double loop level : change of the organisation's or the group's norms, policies or goals. One form of final passivity is based on the workers' understanding of work as monotonous and without meaning. Another form is based on workers' understanding of unfair treatment. In both cases the passivity is an intentional and knowledgeable reply. Resistance competence is based on the driving force to resist changes that result in negative consequences for the group. There are gains in change competence on all levels when workers understand their work as meaningful, are content with their work situation, and consider themselves treated fairly. There are several prerequisites for change competence in the work environment: possibilities for decision-making, a reasonably complex work content, and possibilities for creating mental models of e.g. the production system. These are features of the socio-technical work organisation. Two of the cases are characterised by such work content. These two companies also have a control system influenced by lean production but these control techniques have little effect. They also have lean production structures for improvement work, which limit the workers' range of discretion and in many cases delimit changes to the rule based level. At the same time these structures facilitate change work by decreasing uncertainty. Change competence on the double loop level, on the other hand, probably requires work with a considerable range of discretion, high complexity, and possibilities for developing advanced mental levels. In the three companies in this study there are limits in the latter, combined with delimiting structures, which result in the teams not reaching the double loop level. | eng |
| dc.description.abstract | En trend i tillverkningsindustrin, till stor del influerad av lean production, är att de kollektivanställda förväntas engagera sig i förändringar av arbetsplatsen. Förändringarna syftar framförallt till att förbättra produktivitet, kvalitet och arbetsmiljö. De kollektivanställda behöver därför utveckla förändringskompetens. Att ha förändringskompetens innebär att själv eller som grupp ha förmåga att ta initiativ till, och genomföra förändringar på arbetsplatsen. Förändringskompetens behöver inte bara vara fördelaktigt för företaget utan kan också vara det för de anställda då det motverkar passivisering och inlärd hjälplöshet. Det direkta arbetet i lean production är emellertid oftast kortcykligt och repetitivt. Det finns därmed en motsättning mellan ett demotiverande arbetsinnehåll å ena sidan och engagemang för att ta initiativ till att utveckla arbetsplatsen å andra sidan. Studiens syfte: Att undersöka under vilka förhållanden arbetsgrupper i industriproduktion utvecklar förändringskompetens samt vilka förhållanden som leder till motsatt förhållningssätt det vill säga passivitet. Frågeställningar: 1. Utvecklar arbetsgrupperna kompetens att förändra sin arbetsplats och i så fall hur avancerad är den kompetensen? 2. Hur har kompetensen konstruerats eller hindrats att utvecklas? Fallstudier i tre företag har genomförts utifrån ett handlingsteoretiskt synsätt. De kollektivanställda skapar mening om sin omgivning : organisationen : och handlar därefter. Samtidigt sätter organisationen gränser för handlingsutrymmet. Metoder har varit observationer, informella samtal, skuggning och intervjuer. Sex nivåer har identifierats: 1) Final passivitet. 2) Motvärnskompetens. Förändringskompetens på: 3) Reaktiv nivå. 4) Regelstyrd proaktiv nivå : baseras på regelsystem. 5) Målstyrd proaktiv nivå : baseras på de anställdas egna eller företagets mål till exempel att göra arbetet enklare att utföra eller förbättra kvalitet. En form av final passivitet är baserad på att de anställda upplever arbetet som monotont och utan mening. Den här formen av passivitet har identifierats i ett av fallföretagen vars arbetsorganisation i stora drag överensstämmer med lean production. Produktionen baseras på fordistiskt löpande band med kortcykliga, repetitiva arbetsuppgifter. En annan form baseras på de kollektivanställda anser sig vara orättvist behandlade. I båda fallen är passiviteten intentionella och kompetenta handlingar. Motvärnskompetens utgår från drivkraften att motverka förändringar som de kollektivanställda menar leder till negativa konsekvenser för deras avdelning. Subjektivt sett är det fördelaktigt för förändringskompetens på alla nivåer om de anställda uppfattar sitt arbete som meningsfullt, är nöjda med arbetet och anser sig vara rättvist behandlade. Det finns även flera förutsättningar för förändringskompetens i omgivningen: Möjligheter till beslutsfattande, en tillräckligt hög komplexitet i arbetet och möjligheter att skapa mentala modeller av till exempel produktionssystemet. Ett dylikt arbetsinnehåll kännetecknar det sociotekniska arbetet. Två av företagen i studien har ett liknande arbetsinnehåll. Företagen har emellertid strukturer för kontinuerligt förändringsarbete hämtat från lean production. Dessa strukturer begränsar de kollektivanställdas handlingsutrymme och medför ofta att förändringar avgränsas till regelstyrd proaktiv nivå. Samtidigt underlättar strukturerna eftersom de kollektivanställda får hjälp att fokusera vilka typer av förändringar som efterfrågas. Förändringskompetens på double loop-nivån fordrar förmodligen ett arbete med större handlingsutrymme och där det finns möjlighet att utveckla mer avancerade mentala modeller. Här finns det brister i de studerade företagen vilket resulterar i att man inte når upp till double loop-nivån. | swe |
